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こんにちは、池本克之です。

僕はこれまで、ドクターシーラボとネットプライスという 2 社が100 億円企業に成長し、 上場する過程を社長として経験したことがあります。

ドクターシーラボの社長に就任した時の社員数はわずか15人ほどでした。

そのうえ、当時の僕は経営知識が乏しく、会社もどこにでもある中小企業でしたから、 とても上場を目指せるような会社ではありませんでした。

しかし、それでも僕は、そのような状態から上場することができました。 では、なぜ上場できたのでしょうか？

その理由は、簡単に言えば優秀な社員達に恵まれたからです。

もう少し詳しく言えば、経営をしていく過程で、自社に長く定着し、活躍し続ける人材を見極めることができる「採用基準」の作り方を知ったからです。

これは難しいことに感じられたかもしれませんが、決してそうではありません。 僕が今回お伝えする内容を実践すれば、誰にでも、簡単に作れるようになります。

なので、読んでくれているあなたに今回はその具体的な方法について、話していこうと思います。 もしあなたが、自社の採用活動へ少しでも不安を抱えているならば、もう少し読み進めてみてください。

優秀な人材がなかなか来ないと思っていませんか？

あなたは、このような状況に心当たりはありませんでしょうか？

・新しく社員が入社しても短期間で辞めてしまい、すぐに欠員が出てしまう・・・ ・社員が短期間で辞めるため、余分な採用、教育のコストがかかってしまう・・・ ・面接では「良い人材だ」と思っても、実際に入社し働いてもらうと全く成果が出ない・・・

現状、このような採用の課題を解決できずに売上を落としている中小企業は、少なくありません。

でも、それも仕方のないことなのかもしれません。

なぜなら、現在の厚生労働省が公表している有効求人倍率（求人数÷求職者数）が異常値だからです。

あなたは、2017年8月の有効求人倍率がどうなっているか、ご存知でしょうか？

実に「1.52倍」なのです。

このことが何を表しているかというと・・・

つまり、100人の求職者を152社で取り合っている状態だということです。
これは、1974年2月以来の高い数値であり、求職者が完全に有利な状況なのです。

「就職が決まらないなんて人は1人もいなかった」という話も聞かれるほど求職者有利だったと言 われている、バブル期の1991年ですら1.4倍です。それを考えても、中小企業にとって今がどれほど厳しい時期なのか、数字でもお分かり頂けると思います。

一方で、優秀な人材は会社を選び放題です。彼らは何社からも内定をもらうため、それぞれの報酬、職場環境、待遇といった様々な条件を天秤にかけて、最も自分が行きたいと思える会社に入社します。

そのような状況ですから、僕たちは何らかの有効な戦略を持って採用活動を行っていかなければ、 本当に欲しい人材を獲得することはできないのです。

あなたにも、こんな経験はないでしょうか。

・面接では「御社が第一志望です」と言って、期待して採用したのに内定辞退された
・面接時には、円滑にコミュニケーションが進み、志望度も高そうだったが、後に内定辞退された
・内定を出したが「家族に相談してから決めたいので・・・」「地元で働くことにしたので・・・」という理由で保留にされ、後に辞退された

もし似たような経験があるとすれば、あなたの会社の採用戦略は、まだまだ練り直す必要があるのかもしれません。

では、あなたが欲しい人材を獲得するために必要なものは何なのでしょうか？

それは、面接に訪れた人が自社に適しているかどうかを見極める、明確な「採用基準」です。

あなたの会社には、明確な「採用基準」がありますでしょうか？
それも、自社に長く定着し、活躍し続ける理想的な人材を見極めるための「基準」がありますでしょ うか？

もし無いのであれば、これからお伝えすることを守った上で、作ってみてください。

これを守って頂ければ、あなたの会社が「採用基準」」を作れば、今後どんなに採用が厳しくなっても着実に、あなたが欲しい人材を獲得できるようになるからです。

そして、さらには、優秀な人材が増えていくことで、自ずと会社は成長し、競合他社よりも優位に事業を展開していくことができるようになるからです。

今から13年前の実話。

ここで少し僕の実際の失敗談をしましょう。これは、今から13年前に実際に起こった出来事です。

当時、僕はある会社で人材採用の面接官をしていました。仕事に対する熱は人一倍で、「自社にとって良い人材を1人でも多く採用したい」という気持ちで、毎日何件もの面接を行っていました。

そんなある日のこと。僕の会社に、やる気をみなぎらせた、有望そうな男性が面接を受けにきてくれました。彼は僕の質問に対し、

「今までこんなにすごい役職についてきたので、御社でも成果を出せる自信があります」

「今までこんな実績を残してきたので、いいポジションで雇ってください」

など自信たっぷりそうにハキハキと答えてくれました。しかも、過去の実績やこれまでの経歴は申し分なく、とても素晴らしいものでした。

僕は「この人が、うちの会社に入ってきたら、きっと素晴らしい成果を出してくれるだろうな…」と思 って、ワクワクしながら面接をしていたのを覚えています。

いざ仕事をさせてみると・・・マズイことが判明しました。

その後、彼は無事に入社してくれることになりました。僕は彼と一緒に仕事をすることを心から楽しみに思って、彼の入社初日を待ちわびていました。

そして、入社初日。期待の彼が出社しました。とても好青年で、印象も良かったです。期待して、早速、いくつかの仕事を頼みました。

しかし・・・その期待はすぐに裏切られてしまいました・・・。

面接では、あれだけ自信満々に自分を高く売っていたにも関わらず、全くと言っていいほど仕事が出来なかったのです。

しかもそれは、部門の売上が上がらないとか契約が取れないとか、そういった類の仕事ではありません。もっとごく簡単なレベルの話です。

例えば、「今日中に、ここの取引先に電話しておいてね」などの依頼をした時がありました。頼んだ時は、「はい！」と元気よく返事をしてくれていましたし、安心していました。

しかし、次の日になって僕が、「昨日、お願いしていた取引先への電話はしてくれた？」と聞いてみ ると、「あっ、忘れてました…」と言うのです。しかも、一度や二度なら仕方ないと思うのですが、こ のようなことは、その後も何度も何度も続きました。

そのとき僕は、思わずガッカリしてしまったのを、今でも鮮明に覚えています。

悲劇はこれだけではありませんでした。

さらに、悲劇はこれだけでは終わりませんでした。彼の採用を巡って、社内の雰囲気も悪くなってしまったのです。もう毎日社内がギスギスして、どんよりしていました。

他の社員からは、「何であんな人をそのままにしておくんですか？」「期待はずれだったんじゃないですか」「性に合わないです」「あの人のこと嫌いなんですよね」など、僕への風当たりは日に日に強くなっていったのです。

このギスギスした社内の状況を立て直すためには、とても多くの時間と労力がかかりました。僕自身、正直本当に疲れました・・・。

他に、こんなケースもよくありますね。

・「やり方がわからない」を理由に自分から手伝おうとしない
・分からない場合に「調べる」「尋ねる」という行動をせず、指示をひたすら待っている
・何かを教えてもらっても、それが当たり前かのような態度を取り、お礼も言わない
・「前の会社では、こうでした」と言って、自身の仕事のやり方を変えようとしない
・年下と分かると、あからさまに上から目線で話すようになる

あなたの会社でも、このような人を採用してしまったことはありませんでしょうか？期待して採用したのに、入社早々このような振る舞いをされてしまうと、ガッカリしてしまいますよね・・・。

ある転機を境に状況は大きく変わりました。

僕は上でお話したような失敗を、何度もしました。

そして、その度に夜も眠れぬほど、採用についてたくさんことを考えました。そして、採用に関する本をむさぼるように読みました。

当時の僕を突き動かしていたのは、「もっと会社にとってふさわしい人を採用できるようになりた い」という、その強い思いだけでした。

そんな中、毎日必死に仕事に取り組むうちに、ある重大なことに気付きました。

それは、僕がスキルや経歴、過去の実績にとらわれるあまり、
会社の価値観と合う人なのかどうかを見極めていなかったということです。

今でこそ、とても深くわかることなのですが、どんなに高いスキルを持っていても、会社と価値観が合っていない人は成果を出すことができません。

例えば、「仕事はスピードが第一で、PDCA サイクルを素早く回していくべきだ」という価値観のもと動いている会社に、「仕事は丁寧さが大切だ。ケアレスミスをしたら、二度手間になるのだから、 少々遅くても1つ1つ丁寧に進めていくべきだ」という価値観を持っている人が入った場合、いくらその人のスキルが高くても、会社になじんで成果を上げ続けることは難しいのです。

もしかしたら前述した彼も、僕の会社と価値観が合わなかっただけなのかもしれません。 本当はとても高いスキルの持ち主なのに、仕事以外のことに気を取られて、思うように力を発揮す ることができなかったのかもしれません。

そう思うと、それを見極めてあげられなかったことに申し訳なさも感じます。

一方で、社長が会社と価値観を共有できる人を採用できれば、社内のコミュニケーションが良好になります。1人1人の高いモチベーションも継続しますし、切磋琢磨し合いながら、自ずとスキルを 高めあって成長していきます。それに、勤続期間も長くなりますから、入れ替わりも少なく、教育コストも少なくて済みます。

結果的には、会社全体で1つの目標に向かう勢いが生まれ、次々と成果が上がっていくようになっていくという好循環が生まれるのです。

このように、社員全員が自身の力を100%出せる状態になれば、その力は計り知れません。それは、僕が2つの会社を100億円企業に成長させ、上場させる過程で身をもって実感したことです。

もう採用で悩んでほしくありません。

そもそも、社長は四六時中、会社のことに頭を巡らせているわけですから、そうそう価値観が合う社員とは巡り合えません。

そのため、あなたが明確な採用基準を持たないまま採用を進めてしまうと、「こんな当たり前のことを、なぜ当たり前だと考えていないのだ」「こんなに重視すべきことを、なぜ同じように重要視してくれないのだ」など、職場で社員たちに苛立ちを覚える機会が多くなることでしょう。

そのような毎日の小さな積み重ねにより、お互いの考えの食い違いが広がっていくと・・・ 最終的には、期待していた社員がすぐに辞めてしまう、全く成果が出ないなど「採用の失敗」へと繋がっていってしまうのです。

あなたにも、少なからずこのような「採用の失敗」の経験があるのではないでしょうか？

それは、当然だと思います。
採用の成功率が100%という社長は、日本のどこにもいませんからね。

しかし、今後の努力で、このような失敗を減らすことは可能です。
そのためには、あなたの会社が重視するべき「価値観」を定めることが近道です。

では、あなたの会社が重視すべき「価値観」って、一体どんなものなのでしょうか？

少し考えてみてください。

どうでしょうか。すぐに、10個、20個浮かびましたか？

なかなか難しいですよね。しかし、この基準を明確に持っておくことは「採用の失敗」を減らすことに直結します。少し時間を確保して考えてみてくださいね。

また少し話は逸れますが、重視する「価値観」が定まっているということは、自社の理念や考えを応募者に明確に説明できることに繋がります。

そのため、価値観が合う、会社にとってふさわしい人には選ばれやすくなります。 そして、価値観が合わない人からは辞退してもらえるようになります。

これは、お互いにとって良い採用と言えますし、会社にとってのメリットも大きいです。

しかし今、少し考えてみてもお分かりかもしれませんが、求める価値観やスキルを明確にした上で 「採用基準」作るのはとても難しいばかりか、たくさんの時間と労力がかかります。

しかも、あなたの会社が求めるものが、他社と全く同じということはありませんから他社を参考にするのにも限界があります。

おまけに地味で面倒くさい上に、誰にも任せることのできない、社長のあなたにしかできない仕事です。

僕も13年前、毎日採用について頭を巡らせて、一体どうすれば良いのか分からず苦しんだ日々がありました。寝ても覚めても採用のことばかり考えていたといっても過言ではないくらいです。

今思い返しても、あの時は大変でした・・・。
しかし、あの苦しい時期があったからこそ、僕は「採用基準」の作り方を極めることができ、結果として2社を上場させることができました。

でも、採用についてのあの苦しみは、できればあなたには味わってほしくはありません。
できれば、もっとも少ない労力で、効率よく成果の上がる道を辿ってほしいと思っています。

そのような理由から、今回は、これまでの僕自身の経験をもとに、明確な「採用基準」の作り方を解説する動画を作りました。

この動画を見て頂ければ、今後の採用活動の方向性が明確にできるため、努力した分だけ理想の人材に恵まれるという、理想的な状況を作り出すことができるでしょう。

今回の動画では、僕がこれまで、2社の企業を100億円企業に成長させ、上場にまで至るまでの過程で、実際に様々なフェーズで人材採用に関わってきた経験を基に、自社に適したイメージ通りの人材を獲得するための「採用基準」の作り方を公開しています。

今回のオンライン動画でお伝えする内容を紹介すると・・・

今回、あなたにお伝えするのは以上の内容です。
ぜひ、繰り返し何度も聞き直して学んでみてください。

あなたがこのオンライン動画を購入するメリットは？

この動画で話している内容は、誰にでもできることです。ただ、知っているかどうかの差です。それだけで、今後の採用結果に大きな差が生まれてしまいます。

そもそも、僕がドクターシーラボの社長に就任した時の社員数はわずか15人でしたし、 特別な能力などありませんでした。そのため、もちろん数えきれないほど失敗を重ねました。

しかしそのような中でも、徐々に欲しい人材を見極め、獲得することができるようになっ たことで最終的に上場まで至ることができました。それは、試行錯誤の末に、自社の「採 用基準」を明確に定めることができたからだと断言できます。

一見、とても地味なことのように思えるのですが、後々考えても、これが一番効果的でした。

そのおかげで、上場した時にはなんと、優秀でやる気に満ち溢れ、一緒に会社を発展させていこうと頑張ってくれる、数百人もの社員に恵まれていました。

僕の例からも分かるように、あなたもこの動画でお伝えしている方法を使えば、長期間定着する、 優秀な社員を獲得するための「採用基準」を作ることができます。

そうなれば、1人また1人と、あなたの会社に欲しい人材が入社するようになります。しかもそれは、どんなに採用が厳しい時代がきても、ずっと変わらないことです。

そのため、あなたの会社には、次第にあなたの意志をくんだ社員達が増えていきます。そして、このように、明確な採用基準をもとに採用を行う会社では、既存の社員達が新しく入社した社員達に、あなたの考えや会社の文化を伝えるようになります。

そのため、あなたにとっては勝手にどんどん居心地の良い職場になりますし、社員達も全員のベ クトルを合わせて、皆で協力して事業を前に押し進めていこうという雰囲気が生まれます。

そうなれば、あなたが細かい指示をしなくても、社員達が自発的に考え、行動をするようになりま すので、これまで以上に早いスピードで会社の業績が向上していくのは間違いありません。

さらに特別に・・・
採用基準を作るためのワークシートをプレゼントします！

「採用基準を作ろうと思うのだけれども、具体的にどうやって作っていくのかイメージが湧かない・・・」

おそらく、あなたはそう考えているでしょう。

そこで今回、動画を購入いただいた方限定で、「採用基準を作るためのワークシート」をプレゼント致します！

本ワークシートには、あなたが採用基準を作るにあたって、必要となる項目が複数設けられています。動画の解説を参考に、あなたが考え、項目を埋めてみてください。

そうすれば、自ずと、
・あなたの会社が求めるスキルやその重要度、それが教育で補えるのかどうか
・あなたの会社が求める価値観やその優先度、その価値観を持っているかを見極める質問とその回答に対する評価の方法
がきれいに整理できます。

そのため、今後あなたは、面接の場で「この人も短期間で辞めてしまうのではないか・・・」「この人も成果が出ないのではないか・・・」などの不安を抱くことはありませんし、むしろ欲しい人材が誰な のかを明確に判断できるようになるため、積極的に採用活動を行うことができる様になります。

ぜひ、動画と一緒に活用してみてください！

僕はこの方法で、ずっとうまくいっています。

僕が動画でお伝えしている方法で、自社の「採用基準」を作ってからというもの、自社の採用はずっとうまくいっています。そして、採用がうまくいき出してからというもの、会社の業績も安定して伸び続けています。

もちろん、大手企業志向が強まる昨今においても、特に大きな影響も受けず、自社にふさわしい人材を増やしています。嬉しいことに、僕のイメージ通りの素晴らしい人物が、次々と入社してくれています。

会社の根幹は人です。会社にふさわしい人が揃って、1つの目標に全員で向かう体制ができれば、100 億円企業を作ることは、決して難しくありません。

あなたは、会社の発展の鍵を握る「採用」の精度を格段に高めることができたら、いくらのお金を払うでしょうか？

50万円ですか？それとも、100万円ですか？

今回の動画は、僕自身、とても悩みました。

本物の価値を提供できているという思いがある反面、昔の僕のような採用で悩みを抱えている、 より多くの社長に、僕のノウハウを届けたいという強い思いもありました。

そんな中、とても悩んだのですが、
今回は５万円（税抜）で販売することにしました。

しかし、期間限定で・・・

前述したとおり、僕は少しでも多くの人に、この動画をご覧になって頂きたいと考えています。
なぜなら、この動画を通じて、採用に悩む多くの中小企業の課題を解決し、会社の発展に貢献することができるという自信があるからです。

しかしそれでも、この動画は今回が初めての販売です。 つまり、どの部分にどれだけの需要があるかが、まだはっきりと分からない状態なのです。

そこで今回は「お求めやすいテスト価格で販売し、たくさんの人に動画を見て頂こう。そして、実際の生の声を頂きながら、コンテンツの質を高め、今よりもっと多くの会社の採用の課題を解決できる動画にしよう」と考えました。

そのような理由で、期間限定にはなるのですが、
今回はテスト価格として、４万円（税抜）でご提供致します。

もし社長のあなたが、自社の採用の精度を高めるために、４万円を払う価値があると感じて頂けるのであれば、ぜひこの動画をご覧になって下さい。後悔はさせません。

さらに、特典をご用意しています。

今回、自社に相応しい人材だけを見極める「採用システムの作り方」を購入してくださった方にはサポートとなる2つの限定特典をご用意しています。

特典１：経営課題ディスカッションへ無料で1回ご招待

池本が主宰する経営課題ディスカッションへ1回無料でご招待致します。

「動画だけではわからない部分があった」「動画の内容を自社に応用するためのアドバイスがほしい」という場合には、こちらに参加して頂ければ、僕がその場で直接アドバイスいたします。

対面の場ですので、参加者の方1人1人のケースに合わせて、より深い採用のアドバイスができると考えています。僕自身が実際に体験した事例を踏まえて、より分かりやすくお話しますので、 ぜひお気軽にお越しください。

特典２：採用面接で使える質問100個集（PDF）

本動画の解説を見れば、あなたの会社にとってふさわしい「採用基準」が明確になります。
しかし、面接の場でどのような質問をすれば、その人が自社にとってふさわしいかどうかを見極められるのか分かりますか？

適切な質問が出来なければ、面接の場で、目の前の人がふさわしい人材なのかどうか判断できません。というわけで今回は特別に、僕も実際に採用の現場で使っている100の質問事例集をプ レゼント致します。

質問が適切であればあるほど、その回答から、その人がどのような人物なのかがはっきり見えるようになります。明確な採用基準と明確な質問があれば、あなたの会社にも欲しい人材が集まり続ける好循環を生むことができます。ぜひ、活用してみてください。

PS
本動画が、あなたの会社にふさわしい人材が次々と集まり、さらなる発展をしていくために少しでも貢献することができれば幸いです。

PPS
このページの公開期限は、5月21日（月）までです。