2018年5月26日まで

From 池本克之

「採用しようにも、人が集まらない」
「採用しても、すぐに辞めてしまう」
「優秀なメンバーから辞めてしまう」
「スタッフのモチベーションがなかなか上がらない」
「社員が、仕事を『他人ごと』のように思っているのが手に取るようにわかる」
「どのよう仕組みを作れば、スタッフはモチベーション高く働いてくれるのだろうか？」

そんな、悩みをお持ちではないでしょうか？

実際、一部の大企業を除けば、採用にはかなり苦戦していると思います。
我が国の企業の95％は中小企業です。

だとすれば、僕たち経営者のほぼ全員が採用に苦戦を強いられているということになります。

悩んでいるのは、あなただけではありません。

そして、「採用しても、すぐに辞めてしまう」「優秀なメンバーから辞めてしまう」という課題もどの企業にも共通することです。

例えば、新卒の離職率で言えば、事業規模別に5人未満では約60％、5〜29人では50％、40〜99人では40％の人材が3年以内に退職してしまうことになります。

中途採用でも似たような傾向があります。

つまり、僕たち中小企業は、採用しにくい上に、採用しても辞めやすいという厳しい状況に置かれているといえるでしょう。

今後はどうなるか？

とはいえ、「採用しにくいのも」「転職が多いのも」今だけじゃないの？とお考えの方もいるかも知れません。

2016年現在の労働人口は6,648万人です。
この状況でも、僕たち中小企業は採用に苦労していますよね。

しかも、年々、採用が厳しくなっていることを実感していると思います。

パジャ・ポスでも、2016年には、かなり簡単に優秀な学生インターンを集めることができたのですが、2017年にはかなり難しくなり、2018年は媒体からは全く集まらなくなりました。

それくらい、採用、雇用環境の変化は激しくなってきています。

厚労省によると、2030年には労働人口が5,880万人に減少する見込みです。
約800万人減ということになります。

労働人口が減れば、働く側から見れば大企業に入社するための競争率が下がるはずです。
そうなれば、ますます就職希望者は大企業に集中し、僕たち中小企業の採用はますます困難になってくるでしょう。

おそらく、その傾向は労働者が集中する首都圏よりも、ただでさえ若者が流出しがちな地方のほうが厳しくなっていくはずです。

採用にはコストがかかる

2016年新卒採用に関する「マイナビ企業新卒内定状況調査」によると1社当たりの新卒採用費総額の平均は556.0万円、1人当たり45.9万円です。

しかも、一人あたりの採用費用は、知名度がある大企業より、中小企業のほうが上がる傾向にあります。

また、中途採用についても、大企業よりも中小企業は圧倒的に不利です。
中途採用のコストでは広告費用約227万円、人材紹介費用約561万円、1人当たりの求人広告費は約40万円と言われますが、おそらくこの程度の費用で人材が確保できるのは大企業だけです。

実際、パジャ・ポスにも人材紹介会社出身のスタッフがいますが、そのスタッフによると、中小企業の現実は以下のようなものです。

場合によっては、更に採用費用がかかる場合もあるのではないでしょうか？広告の媒体を複数使えば、あっという間に上記の費用を越えてしまうはずです。

しかも、採用までには人事担当者の労力や中小企業であれば社長の時間もかなりかかります。
採用担当と言っても、多くの中小企業では、総務部長や営業部長がその役割を兼務している事が多いはずです。

彼らは、他の仕事に使えば価値を生み出せるはずの時間を投入して、採用を行なっています。

このように考えると、お金以外のコストもかなり掛かるということです。
いくら採用コストをかけても、辞めたらすべてのコストは無駄になる。
しかし、いくら費用をかけて採用をしても、人材が辞めてしまえば、そのコストは全て無駄になってしまいます。

例えば、一人あたり100万円の採用費用がかかるとしましょう。

この場合、採用の目に見える費用は100万円ですが、人事担当が面接に使う時間、社長が面接に使う時間というコストが掛かります。

さらに、入社後、その人材が辞めるまでの人件費、オフィスの備品、教育にかかる時間、労力といった目に見えないコストがかかるわけです。

もし、採用した人材が入社後半年でやめたとすると、概ね400万くらいのコストになるのではないでしょうか？

しかも、多くの人材は、入社後半年では大した成果を出すことができないはずです。だとすると、人材が辞めてしまえば、採用コスト＋人材の人件費＋その他諸経費がまるまる損失として会社の財務諸表にのしかかります。

想像してください。

採用した人材が短期間で辞めてしまったときにでた損失400万円を補うために、一体いくらの売上が必要になるでしょうか？

例えば、中小企業庁によると営業利益で400万円といえば、製造業で言えば平均的な営業利益率が、4.1％です。
400万円分の営業利益を上げようとすれば、売上に換算すると9千756万円の売上を上げる必要があります。

同じく、卸業では営業利益率が平均1.1％ですから、400万円の営業利益を上げるためには3億6,363万円の売上が必要です。

小売業で言えば、営業利益率が2.1%ですから、400万円の営業利益を上げるためには1億9,047万円が必要になります。

この数字を見るだけでも、採用した人材が会社に貢献する前に辞めてしまうということは、あなたの会社にとってどれだけ大きな損失かがわかるでしょう。

採用と定着はセットで考えるべし。

お話してきた通り、中小企業にとって採用は困難なだけでなく、採用した人材が辞めてしまうことは大きな損失です。

しかし、松下幸之助も「企業は人なり」という通り、企業を運営する以上、採用は不可欠です。

ですから、「辞めるリスクがかかるから」と言う理由で採用をストップするわけには行きません。
採用を止めれば、コストが無くなる代わりに、企業の成長と存続が失われます。

実際、就職氷河期（1993年から2005年）に採用を控えた企業の多くが、その後の成長に支障をきたしていることは、あなたも知っているでしょう。

企業が成長し続ける以上は採用を継続する必要があるわけです。

ただし、採用は、人材の定着とセットで考えていく必要があります。

小さな会社の社長として僕が優秀な人材を獲得してきた方法

僕自身、小さな会社の社長として採用活動をしていた時期があります。
一度は、化粧品通販会社の社長をしていた時期です。

この化粧品通販会社は、後に上場することになりましたが、僕が社長に就任した当初は雑居ビルにオフィス兼倉庫を構える知名度ゼロの中小企業でした。

求人広告を出したところで、優秀な人材はなかなか来てくれません。

しかし、会社を成長させるためには優秀な人材が必要でした。
ですから、ありとあらゆる方法で採用を行って、優秀な人材を集めました。

さらに、先程、お話した通り、中小企業にとって採用した人材が辞めてしまうことは大きな損失ですから、採用すると同時に人材を定着させる仕組みも導入しました。

その結果、化粧品通販会社は4年で40倍の企業に急成長し、晴れて上場企業の仲間入りをすることができました。

ポイントは採用と定着はセットで考えることです。

化粧品通販会社の社長のときに、編み出した採用と定着をセットにする方法は、実はつい最近も大きな成果をあげました。

現在、経営しているパジャ・ポスの採用も同じ考え方、同じ方法で行なっています。

実は、今年に入って業務拡大のために、スタッフを募集したのですが、あまりにも優秀な人材が集まりすぎたので、予定していた採用人数よりも多く採用する事になってしまいました。

採用したスタッフたちは、勤務開始から1ヶ月以内に、全員が何らかの成果を出してくれています。

誇張ではなく、入社から、1ヶ月ほどで、すでに商品開発をしているスタッフやマーケティングキャンペーンを運営しているスタッフもいるほどです。

こうした事が可能なのは、採用と定着がセットになった人事制度のお陰です。

人が定着する「人事制度」の作り方

このオンラインプログラムでは、僕が実際に採用を行ってきた経験、そして現在進行形で採用を成功させているノウハウをお伝えします。

タイトルの通り「人が定着する『人事制度』の作り方」をお伝えするのがこのプログラムの目的です。

内容の一部をご紹介すると、以下の通りです。

・ 最強の組織を作るための5つの規律
・ 価値観が違うメンバーを1つにまとめる方法
・ メンバーが本気、本音で議論に熱中する話合いの方法
・ チーム全員が目標に一丸となって向かっていくには？
・ 経営者がするべきたった1つの仕事
・ 採用活動を単なるコストから、投資にする考え方
・ スキル重視の採用をしてはいけない理由
・ 小さく無名で資金力のない会社が優秀な人材を採用したアイデア
・ アナログ手法で良い人材を採用する少しずるい方法
・ もっともお金がかからない求人の手法とは？
・ 募集すらせずに候補者を獲得する賢いアイデア
・ 欲しい人材を逃さないためには採用プロセスをこう変えろ！
・ 候補者の習慣や行動を見極める方法
・ 採用を効率化するためのひと手間。この動画を見せなさい。
・ 小さい会社にとって有利な二次面接の奥の手
・ 採用後に人材を社員全員で育てるようになる面接のやり方
・ 候補者の「素の状態」を見極めて定着率を上げる方法
・ 池本が不採用にした候補者を自分の会社の「ファン」にしてきた方法
・ 採用した人材に初日からモチベーション高く働いてもらうには？
・ 他者と競合せずに優秀な候補者を獲得できるアイデア
・ 社員が定着し育てるには、どれくらい教育したら良いかの目安
・ 社員同士の絆を強めて定着率を上げる朝礼のやり方
・ 社員が勝手に会社のために行動するようになる教育の仕組み
・ 経営者の考えが瞬時に社員に伝わり、社員がやるべきことを瞬時に行う方法
・ 社員を定着させるには人事評価をどれくらいの頻度で行うべきか？
・ 管理部門の人材を正しく、不満を残さず評価するには？
・ 定着率を上げるには採用基準と人事評価を連動させよう
・ 社内のモラルと成果をどのようなバランスで評価するのが最適か？
・ 営業部門、間接部門の両方が納得する評価基準の作り方
・ 評価基準を使って社内をまとめる方法
・ 5つの規律を浸透させるための4つの評価法
・ 部下を成長させたければ、目標も報酬も自分で決めさせればいい
・ 人事評価表のテンプレート
・ 社員が勝手に成長する制度設計の考え方

オンラインプログラム「人が定着する『人事制度』の作り方」は前後編合わせて約3時間13分の動画になっています。価格は定価5万円ですが、今回のキャンペーンでは20％引きの4万円（税別）でご提供します。締切は5月26日です。

音声もダウンロードできるので、音声をダウンロードしてスマホに入れておけば、通勤中でも、運転中でも、いつでもどこでも好きなときに何度でも学ぶことができるでしょう。

効果実証済みの方法をあなたの会社でも

実はこの採用と定着をセットにした人事制度の仕組みは、クライアントにもすでに導入してもらっています。

その結果、ある会社ではほとんどコストをかけずに優秀な人材を採用し続け、ほとんどのメンバーが定着しています。
その企業は、ここ５、６年で業績が数十倍に伸びています。

社員数は20〜30名ですが、採用した人材が定着し、会社に知識や経験、ノウハウが蓄積されているのでほとんどの企業ではありえないスピードで成長しているのです。
その会社のいる業界でも注目されていて、数年前には業界成長率No.1企業として紹介されました。

採用と定着の仕組みをセットで組み立てて置くと、採用できる人材の質も上がります。

理由は簡単で、そもそも自社に合わない定着しそうにない人材は予め避けることができるからです。

採用した人材が早期で辞めてしまうと、採用自体にかかるコスト以外に、教育費、人件費といったお金がかかります。さらに、お金だけでなく、お金よりも貴重な時間が失われます。

お金は後でも稼げますが、時間は取り戻せません。人材が定着する会社にするということは、企業が成長する「時間」を大幅に節約することに繋がります。

この「人が定着する『人事制度』の作り方」でお伝えしている方法は、僕の会社だけでなく、クライアントの会社でもすでに成果を出している成果実証済みの方法です。

是非、あなたの会社でも、採用と定着をセットで考えて、人材を定着させ、会社の成長スピードを高めてください。

ちょっと、待ってください。まだあります。

今回は、たった7日間のテスト販売です。もし、あなたがテストに協力してくれるなら、プレゼントしたいものがあります。それが、「評価基準の雛形30個」「定着する人事制度の運用スケジュール」「納得感のある報酬規定とインセンティブ制度のアイデア」です。

「評価基準の雛形30個」では、効果的な評価基準の事例を30個ご提供します。
この評価基準は、どちらかと言うと社長が社員に「こんな感じで働いて欲しい」「こういう考え方で仕事に取り組んで欲しい」という価値観を形にしたものです。この雛形を組み合わせて自社にあった評価基準を作れば、経営者の価値観を人事評価にスムーズに反映することができるでしょう。

成果についての評価だけでなく、価値観を評価に入れることで、あなたの会社は同じ想いを持った仲間が集う会社になるでしょう。

経営者としても、価値観や考え方が同じメンバーをまとめるほうが、価値観や考え方がバラバラのメンバーをまとめるよりも遥かに楽です。

次に「定着する人事制度の運用スケジュール」です。
例えば、どの程度の頻度で評価を行い、評価の結果や報酬などを度のタイミングで社員に伝えれば良いのか？
人が定着する会社にするためには、社員たちと、どんなタイミングでどんなコミュニケーションを取れば良いのか？
実際に仕組みを運用しようと思うと、そういった細かい事が気になると思います。
「定着する人事制度の運用スケジュール」はその疑問に応える内容になっています。

最後に、「納得感のある報酬規定とインセンティブ制度のアイデア」です。
まず、どのように報酬規定を考えれば、社員の納得を得て今まで以上に働いてもらえるのか？そして、その規定をどんなプロセスを経て導入すれば、社員に受け入れてもらいやすいのか？その方法について、解説します。

特に、今後は自社の社員だけでなく、アウトソーシングをしている外部のメンバーも込みで事業を運営していく企業が増えるはずです。今回は、外部のメンバーを含めてどのように報酬制度を考えていけばいいか？を解説します。

※ この特典「評価基準の雛形30個」「定着する人事制度の運用スケジュール」「納得感のある報酬規定とインセンティブ制度のアイデア」については、最新の情報を盛り込むために、商品購入からご提供まで1ヶ月ほどお時間をいただきます。

「評価基準の雛形30個」「定着する人事制度の運用スケジュール」「納得感のある報酬規定とインセンティブ制度のアイデア」は、オンラインの動画とPDFでお届けすることになります。

「人が定着する『人事制度』の作り方」のページにコンテンツをアップロードしますので、楽しみにしていてください。

30日間返金保証つき

「人が定着する『人事制度』の作り方」は30日間の返金保証付きです。
もし、この商品にご満足いただけなければ、30日以内にご連絡ください。
料金を全額返信します。

まとめると、以下のようになります。

さらに、この商品には30日間保証がついています。

しつこいようですが、採用した人材が早期で辞めてしまえば会社の損害は甚大です。半年でやめてしまえば、採用コストと人件費、その他諸々で400万円の損失になります。

その400万円が営業利益だとすれば、その利益を生み出すために必要な売上は膨大な金額になるのです。

採用と定着をセットで考え、辞めない人材を採用し、定着する仕組みを運用する事ができれば無駄なコストを使わなくて済むだけでなく、企業の成長を加速させることできます。

ぜひ、この機会にあなたの会社にも、「人が定着する『人事制度』の作り方」を導入してください。

PS.
このキャンペーンは5月26日までです。ピンときたら、ぱっと行動してください。
PPS.
「人が定着する『人事制度』の作り方」は30日の返金保証つきです。まずは、内容を確認してください。気に入らなければ、メール一本で返金されます。

池本克之（いけもと・かつゆき） 1965年神戸市生まれ 1988年日本大学生物資源科学部卒 ノンバンク、海外ホテル事業、生命保険代理店営業を 経験。
財務、マーケティング、セールス、人材教育な どを体得する。
その後、通信販売のベンチャー企業の経営に参画。
それまでのノウハウを実践する。
株式会社ドクターシーラボ移籍後、代表取締役として2003年3月ジャスダック店頭公開に貢献。
2003年11月ドクターシーラボを退任。
月商1億円に満たない時代から1年3ヶ月で 月商7億円超に、さらに年商120億円企業へと成長させた。
2004年3月　株式会社ネットプライス執行役員に就任。
公開企業のマネジメント経験を活かし、若いベンチャー企業の参謀役としてカスタ マーサービス、物流、CRM、仕入先開拓等の 機能を統括する。
2004年7月にはマザーズ店頭公開。経営者として2度の上場を経験する。
その後、複数のプロ経営者を経て現在は組織学習経営コンサルタント。
多くの企業の成長をコンサルティングする。
大企業から創業間もないベンチャー企 業に至るまで、継続的に成長する企業経営のアドバイスを行っている。