組織学習経営コンサルタント
池本克之 公式サイト

自社に合う人材の見抜き方

池本克之です。


あなたが人を雇おうとする時、
面接に来た候補者の何を見て
合否を決めているだろうか？


中には、経歴や学歴、
実績などをもとに
合否を判断する人もいるかもしれない。


いい学校を出て、
ここに来る前は有名な会社にいて、
その会社で何かしらの成果を
出していると。


「これだったら
うちの会社に来ても
成果を出してくれるんじゃないか？」


そう思うかもしれない。


または、見た目の
「第一印象」が良ければ
合格とする人もいるだろう。


しかし、私は
そのような見た目やスキルの部分よりも
もっと別の部分を見ることが多い。


それが、
「モラル」の部分だ。


モラルというのは、
その人の道徳観であり、
人生の価値観でもある。


もちろん、見た目やスキルも
ある程度は重要だろう。


だが、
このモラルの部分が合わない人と
仕事をしていると、
成果を出すのが難しくなる。


それに、仕事をしていて
ストレスを感じることが増える。


なぜなら、
自分の考え方と合わないので
イライラすることが増えるからだ。


また、モラルというのは
「変えてくれ」と言って
すぐに変えられるものでもない。


なので、できるだけモラル感覚が
近い人たちが集まった方が
組織もうまくいくことは間違いないのだ。


同じような価値観を
持っている人が集まっていれば、
仕事がしやすくなり、
それだけ成果を出すのも早くなる。


他にも、


「これって普通はこうするよね？」
「こうするのが常識だよね？」


と、社員を叱ったり、
イライラすることがほとんどないので、
精神的にも楽だ。


とはいえ、どのようにすれば
モラル感覚が近い人を
採用できるようになるのか？


どうすれば、
自社のモラルと近い人だと
面接の時点で見抜くことが
できるのだろうか？


それには、
「100の質問」が効果的だ。


100の質問というのは、
名前の通り、100個の質問である。


しかし、これをすべて候補者に
投げかけるのではない。


その中からいくつか選んで
質問する。


そして、
自分とモラルが合うかどうかを
見極めるのだ。


100個の質問は、基本的には
イエス・ノーのような二者択一で
答えられるものが望ましい。


例えば、


「デスクの整理整頓は
毎日しますか？」


「車の通っていない赤信号、
渡りますか？」


「服と食べ物のどちらに
お金をかけますか？」


などだ。


これらの質問に正解はない。


強いて言えば、
正解は社長であるあなた自身が
持っている。


なぜなら、


「車が来てないなら、
待つのもバカバカしいから
渡ってしまう」


という文化を持つ会社もあれば、


「渡らない。何があっても
ルールは守らなければ」


という方針の会社もあるからだ。


それは、その会社によって変わる。


この質問をする目的は、
マナーや法律という話ではなく、
会社の文化や今いる社員たちと
合うかどうかを見極めることだ。


その精度を高めるために、
100個の質問を作る。


そして、この質問に対して
あなたと同じ回答をするものが多ければ
あなたの価値観と近い価値観を
持っていると判断できる。


それが、
あなたの会社にとっての
「いい人材」である。


モラル感覚が似ていない人を
集めてしまえば、
仕事中にイライラすることが増え、
会社の成長スピードは落ちる。


また、入った人も、
自分と会社の方針や
働いている人たちと合わないので、
成果を出せずに辞めていってしまうだろう。


多くの企業は、
採用した後に後悔することが多いが、
採用してから後悔しても遅い。


そんなことにならないためにも、
一緒に働く部下や同僚を決める時には
もちろんスキルも大事ではあるが、


それよりも、
「モラル」が一致するかどうかを
面接の時点で見抜き、


自社に合う人材を
正しく選ぶことをオススメする。


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