組織学習経営コンサルタント
池本克之 公式サイト

人材採用で失敗する人の特徴

池本克之です。


「ビジョナリー・カンパニー2
飛躍の法則」には、
成功する人事管理の方法について
このように書いてある。



“偉大な企業の経営者は
まずバスの行先を決め、
それからバスに乗る人を決めるのではない。


適切な人をバスに乗せて
ふさわしい席に着かせ、
不適切な人をバスから降ろすと、
バスは素晴らしい場所に行ける。”



きっと、あなたも
読んだことがあるだろう。


実際、私自身も、
経営者として最も大事にしていることが
「誰と仕事をするか」ということだ。


というのも、
目標を設定し、夢を語るのは
比較的簡単。


「早く1億円稼ぎたい」とか
「売上を100億円達成したい」
といったことは、簡単に言える。


しかし、
その目標を実現するための方法は
たくさんあり、
同じ方法でもする人が違えば
違う結果になる。


つまり、
誰と一緒に仕事をするかによって、
達成したいゴールまでの時間が
短くも長くもなってしまうのだ。


最短距離で行くには、
「どのような仲間を集めて
スタートするか」
ということが最も大事であり、


だからこそ、
どんな仲間を集めるのかは
とても重要になる。



さらに、


“適切な人たちが
バスに乗っているのであれば、
動機づけの問題や管理の問題は
ほぼなくなる。”


とコリンズが説いているように、
自社にとって適切な人材が集まれば、
実際のところやる気を引き出したり
厳しく管理をする必要なんてない。


いちいち細かく指示を出したり、
何度も同じようなことを繰り返し
言わなければ伝わらない、
ということもほとんどなくなる。


なぜなら、彼ら（彼女ら）は
自社にとって適切な人材だからだ。


このような人材が集まれば、
経営者はとても楽になれる。


ストレスがたまることも
少ないだろう。



では、自社にとって
適切な人材、いい人材というのは
どういう人材なのだろうか？


海外でMBAをとり、
常にヘッドハンティングの
対象になるような超優秀な人材が
自社にとってのいい人材なのか？


私は、そうとは限らないと
考えている。


なぜなら、会社ごとに
「いい人材」や「優秀な人材」は
違うからだ。


私が考えるいい人材というのは、
「自社の企業文化に合う人」。


仕事の実践的なスキルなどは、
採用した後にいくらでも教育することが
できる。


しかし、企業文化に合わない人を
採用して教育しても、
会社の理念や哲学を理解させるのは
なかなか難しい。


企業文化というのは、
価値観や考え方、行動規範といった
会社にとっての土壌である。


その土壌に性質の合わない木を植えても
その木は充分に育たないのだ。


それと同じで、
自社の企業文化に合う人でなければ
そこで力を充分に発揮することが
できない。


その結果、
思うような成果を出せずに
短期間で辞めていってしまうようになる。


なので、採用の段階から
自社の企業文化に合う人材を
選ぶことが重要なのだ。



では、どうやってそんな人材を
選ぶのかというと、
それに最も効果的なのが
「採用基準」である。



このような話をすると、
決まって言われることがある。


「うちの会社にも
採用基準くらいありますよ」と。


確かに、人材を募集する際、
募集要項を記載する。


そこには、
最低限必要なスキルだったり、
求める条件が書かれてある。


例えば、スキルであれば
「システム開発経験が1年以上ある」
「基本的なPCスキルがある」
だったり。


また、求める条件には、
「業界を問わず、
営業経験をお持ちの方」
「人と接する仕事に興味がある方」
など。


もしかしたら、
年齢制限があるところも
あるかもしれない。


しかし、これでは
明確な採用基準とは呼べない。


では、明確な採用基準とは何なのか？


それは、今、目の前に座っている
候補者自身のことを見極めるものだ。


候補者と自社の企業文化が
合うのかどうなのか、
これを見極めなければならない。


そして、中小企業の場合
社長の価値観がそのまま企業文化に
なることが多いので、


社長であるあなたの価値観に
合うかどうか、
というところがポイントになってくる。



採用基準がないと、
面接する人の
「なんとなくの感覚」や
候補者の第一印象、

または、先ほども話したような
学歴や経歴、スキルなどで
判断してしまう。


また、面接の時によくある
志望動機や自己PR、
学生時代の活躍や実績などは、
だいたいは候補者の方も
入念に準備している可能性が高い。


なので、そのようなことだけを訊いても
その人の本質的な部分は見えてこない。


だからこそ、
まずは社長であるあなたの価値観を
明確にし、
その価値観に合っているかどうかを
見極めるための質問を作る必要がある。


そして、その質問を
候補者に投げかけ、
同じような回答を得られれば
価値観が近いということになる。



ほとんどの企業は、
いい人材を採りたいと思っていても
そもそも明確な採用基準がないことが多い。


しかし、それでは
採用した後に
「思っていたような人とは違う…」
「こんなはずじゃなかった…」
と、お互いが入社後のギャップを
もつようになる。


そして、最悪の場合、
早期離職を引き起こすことに
なるだろう。



こんなことにならないためにも、
私たち社長は、採用の段階から
慎重になるべきなのだ。


何度も言うが、
「採用は投資」だ。


この意識をしっかり持って
採用面接に臨むことが大切。



さて、あなたにとっての
「いい人材」とは
どんな人材だろうか？


そして、その人材を見極めるための
明確な採用基準はあるだろうか？


時間とお金をかけて採用した後に
後悔しないためにも、
まだないのなら
今すぐ明確にしてほしい。


PS
明確な採用基準の作り方が
わからないのなら、
ここで具体的に知れる。
↓
http://a15.hm-f.jp/cc.php?t=M118392&c=21825&d=8894


ただし、これは今日までの公開なので
自社に合う人材を本気で見極め
活躍してほしいのなら、
見逃さないでほしい。