池本克之です。
多くの人は、
フィードバックするのが苦手だ。
特に、ネガティブなことを伝えるのは
苦手だと感じてる人が多いのではないか。
そこには、相手に嫌われたくない
という気持ちがあるからかもしれない。
しかし、フィードバックをすることは
部下を成長させるより良い方法でもある。
そこで今日は、
ネガティブなフィードバックをする時の
ちょっとしたポイントをお伝えしたい。
・・・・・・・・・・・・・・・
フィードバックをする機会というのは
色々あるだろう。
例えば、部下との1対1の面談の場。
この時、部下の話を
聞きっぱなしにしてはいけない。
助言なり、叱咤激励なり、
疑問に対する答えなり、
何らかのメッセージを伝えることが大切だ。
これがフィードバックになる。
もし、相手に対して
耳の痛い話をしなければいけない場合。
まずした方がいいのは、
最初に良いところや
評価している点を褒める、
ということだ。
これが1つ目のポイントである。
これをすると、
部下の心が柔らかくなる。
それによって、
上司の話に耳を傾ける姿勢が
整うようになるのだ。
その上で、
少々耳が痛い話をするといいだろう。
・・・・・・・・・・・・・・・
そして、2つ目のポイント。
それは、何らかの指摘をする際の
導入として、
「正直に言うと」
「率直なところ」
などのフレーズを入れるということ。
もっと丁寧に、
「あまり細かいことは言いたくないけど
君には成長してほしいから正直に言うね」
などと言ってもOK。
大事なのは、
部下がおもしろくないと思うことを
伝えたり、ダメ出しをする時に、
それを受け入れやすくするために
導入を打つこと。
これをすることで、
言いたいことがより伝わりやすくなり、
部下も聞く姿勢ができるので、
「よく考えたら、
上司の言う通りかもしれない」
と思いやすくなる。
・・・・・・・・・・・・・・・
フィードバックは、
部下を成長させるより良い方法の1つ。
フィードバックの中でも
ネガティブなフィードバックは
苦手な人が多いが、
良くないところは
できるだけ早い段階で
指摘してあげないと、
部下の成長を阻害することにもなる。
フィードバックの目的は、
「今より良くする」ことで、
部下のダメなところを
自覚させることではない。
部下が成長するためにも、
ぜひ耳の痛い話でも伝えてあげてほしい。
PS
部下が成長するためのヒントは
ここにもある。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/UwvdIEKe2D8zH4
カテゴリー: 2019年
優秀な人がいないは本当か？
池本克之です。
よく、経営者やマネージャーの方と
話していると、
「うちの会社には優秀な人がいなくて…」
と嘆いている。
さて、本当に優秀な人は
いないのだろうか？
もしかしたら、
本人の能力を発揮できていない
だけなのかもしれない。
そして、その大きな原因の1つに、
適材適所ができていない、
というのがあると
私は考えている。
人材配置を間違えると、
優秀な人でも自分の能力を
最大限に発揮できない場合がある
・・・・・・・・・・・・・・・
例えば、
無理してまで仕事をがんばりたくないと
考える人に、成長を期待して、
少し難易度の高い仕事を与えたとする。
覚えるのに時間がかかるのは
しょうがないとして、
この種の人は多くの場合、
早々に「できません」と仕事を投げ出す。
それでは、教えた時間が無駄になるというものだ。
自分の時間を削って教えた人は、
ストレスを抱えるだろう。
こういう人には、
「一度教えればできる
簡単な仕事をやってもらう」。
それが適材適所だ。
あるいは、
物事を冷静に分析するタイプの人に
新規事業を担当させたり、
チャレンジングな数値目標を
与えたりするのも、不適材不適所。
こういう人は決まって、
できない理由を探す。
批判するばかりで行動もしない。
このような人は、
データから判断したり、
間違いをチェックしたりする部署が
合っているだろう。
もちろん、
本人がどういう考え方をする人なのか？
どんな価値観の持ち主なのか？
という部分をよく見極めた上で、
人材配置を考える必要がある。
・・・・・・・・・・・・・・・
人材配置を間違えると、
上司にとっても部下にとっても、
ひいては会社にとっても不幸だ。
しかし、
その人に合った仕事を任せれば、
能力を存分に発揮し、
活き活きと仕事をするようになる。
「うちの会社には優秀な人がいない…」
そう嘆く前に、一度立ち止まって
「うちは適材適所ができているか？」
と考えてみてはどうだろうか。
本人の適性に応じて活躍の場を
与えてあげることで、
これまで結果を出せなかった人が
結果を出せるようになるということは
十分にあるのだから。
PS
部下に結果を出してほしいのなら、
これもお役に立てる。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/IJPTU21r4yCUKT
よく、経営者やマネージャーの方と
話していると、
「うちの会社には優秀な人がいなくて…」
と嘆いている。
さて、本当に優秀な人は
いないのだろうか？
もしかしたら、
本人の能力を発揮できていない
だけなのかもしれない。
そして、その大きな原因の1つに、
適材適所ができていない、
というのがあると
私は考えている。
人材配置を間違えると、
優秀な人でも自分の能力を
最大限に発揮できない場合がある
・・・・・・・・・・・・・・・
例えば、
無理してまで仕事をがんばりたくないと
考える人に、成長を期待して、
少し難易度の高い仕事を与えたとする。
覚えるのに時間がかかるのは
しょうがないとして、
この種の人は多くの場合、
早々に「できません」と仕事を投げ出す。
それでは、教えた時間が無駄になるというものだ。
自分の時間を削って教えた人は、
ストレスを抱えるだろう。
こういう人には、
「一度教えればできる
簡単な仕事をやってもらう」。
それが適材適所だ。
あるいは、
物事を冷静に分析するタイプの人に
新規事業を担当させたり、
チャレンジングな数値目標を
与えたりするのも、不適材不適所。
こういう人は決まって、
できない理由を探す。
批判するばかりで行動もしない。
このような人は、
データから判断したり、
間違いをチェックしたりする部署が
合っているだろう。
もちろん、
本人がどういう考え方をする人なのか？
どんな価値観の持ち主なのか？
という部分をよく見極めた上で、
人材配置を考える必要がある。
・・・・・・・・・・・・・・・
人材配置を間違えると、
上司にとっても部下にとっても、
ひいては会社にとっても不幸だ。
しかし、
その人に合った仕事を任せれば、
能力を存分に発揮し、
活き活きと仕事をするようになる。
「うちの会社には優秀な人がいない…」
そう嘆く前に、一度立ち止まって
「うちは適材適所ができているか？」
と考えてみてはどうだろうか。
本人の適性に応じて活躍の場を
与えてあげることで、
これまで結果を出せなかった人が
結果を出せるようになるということは
十分にあるのだから。
PS
部下に結果を出してほしいのなら、
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あなたのビジネスは事業か？家業か？
池本克之です。
零細企業や個人事業主も含めた、
企業の生存率は
・5年で15％
・10年で6％
・20年で0.4％
と言われている。
一方、
帝国データバンク登録企業
に限った生存率は、
・5年で82％
・10年で73％
となっている。
帝国データバンクの調査は、
銀行や、大企業などの大口の融資元や
取引先からの依頼が
元となることが多いので、
比較的規模の大きな会社が中心となる。
その為、
会社の規模が小さい状態で、
長年会社を維持していくことは困難である
とも言える。
私はセミナーの会場で、「事業」と「家業」
違いについて話すことがある。
あなたはこの違いがわかるだろうか？
私は事業と家業の違いをこう定義している。
事業：
社長である自分がいなくなっても
回り続け永く成長し続けるビジネス
家業：
社長である自分がいなくなったら
終わりのビジネス
昔の私も含めて多くの社長は
会社の規模に関わらず「家業」
となっていることが多いのだ。
・自分が会社の売上の大半を作っていて、
寝る間も惜しんで会社を回している。
・社員が自発的に動いてくれない、
・社員の視野が狭い、
・なぜ、会社全体の視野を持つことが
できないのか。
このような思いを抱きつつ
働き続けた場合、
社長がいなくなると
会社は一気に立ち行かなくなる。
ドクターシーラボ初期の時代は
まさしく「家業」の状態でだった。
私が頑張って働きまくって
売上を伸ばしたものの
スタッフはそれまでの仕事をするだけ。
そのうち、社員に総スカンを食らい、
社員が手伝ってくれることはなかった。
結局、常に私が頑張り続けないと
売上が立たない状況でしたので、
年間で56日間会社に泊まって
猛烈に働かざるをえない状態だったのだ。
しかし、
そこからマネジメントと、
コミュニケーションの技術を学び、
経営に実践していったことで、
ドクターシーラボは「事業」へと
成長することができた。
その結果として、社員は私に協力し、
各自の仕事を一生懸命にこなしてくれる
ようになった。
そして、私が退任してからも成長を続け、
今なお会社が回り続けている。
もし「家業」のままだったら
私の一馬力しか使えず、間違いなく
上場することはできなかっただろう。
下手をすると私が退任する前に
会社が立ち行かなくなってしまっていた
かも知れない。
今日からしばらく、
永く続く企業を作る秘訣
についてお話していく。
また明日お会いしましょう。
※今日のメールの内容はいかがでしたか？
もしよろしければ、感想を送ってください。
個別の返信はお約束できませんが、
全て目を通しています。
零細企業や個人事業主も含めた、
企業の生存率は
・5年で15％
・10年で6％
・20年で0.4％
と言われている。
一方、
帝国データバンク登録企業
に限った生存率は、
・5年で82％
・10年で73％
となっている。
帝国データバンクの調査は、
銀行や、大企業などの大口の融資元や
取引先からの依頼が
元となることが多いので、
比較的規模の大きな会社が中心となる。
その為、
会社の規模が小さい状態で、
長年会社を維持していくことは困難である
とも言える。
私はセミナーの会場で、「事業」と「家業」
違いについて話すことがある。
あなたはこの違いがわかるだろうか？
私は事業と家業の違いをこう定義している。
事業：
社長である自分がいなくなっても
回り続け永く成長し続けるビジネス
家業：
社長である自分がいなくなったら
終わりのビジネス
昔の私も含めて多くの社長は
会社の規模に関わらず「家業」
となっていることが多いのだ。
・自分が会社の売上の大半を作っていて、
寝る間も惜しんで会社を回している。
・社員が自発的に動いてくれない、
・社員の視野が狭い、
・なぜ、会社全体の視野を持つことが
できないのか。
このような思いを抱きつつ
働き続けた場合、
社長がいなくなると
会社は一気に立ち行かなくなる。
ドクターシーラボ初期の時代は
まさしく「家業」の状態でだった。
私が頑張って働きまくって
売上を伸ばしたものの
スタッフはそれまでの仕事をするだけ。
そのうち、社員に総スカンを食らい、
社員が手伝ってくれることはなかった。
結局、常に私が頑張り続けないと
売上が立たない状況でしたので、
年間で56日間会社に泊まって
猛烈に働かざるをえない状態だったのだ。
しかし、
そこからマネジメントと、
コミュニケーションの技術を学び、
経営に実践していったことで、
ドクターシーラボは「事業」へと
成長することができた。
その結果として、社員は私に協力し、
各自の仕事を一生懸命にこなしてくれる
ようになった。
そして、私が退任してからも成長を続け、
今なお会社が回り続けている。
もし「家業」のままだったら
私の一馬力しか使えず、間違いなく
上場することはできなかっただろう。
下手をすると私が退任する前に
会社が立ち行かなくなってしまっていた
かも知れない。
今日からしばらく、
永く続く企業を作る秘訣
についてお話していく。
また明日お会いしましょう。
※今日のメールの内容はいかがでしたか？
もしよろしければ、感想を送ってください。
個別の返信はお約束できませんが、
全て目を通しています。
双子だって違う
池本克之です。
自分と他人は違って当たり前。
そんな当たり前の事実を
忘れてしまう人は意外と多い。
自分と価値観が似ている人はいても、
まったく同じ人なんていない。
それなのに、上司は部下に
「普通はこう考えるだろう」
「普通はこう判断して行動するだろう」
と文句を言うのは間違っている。
逆に部下が、
「上司はいつも自分のやり方に
ダメ出しをする」
と不満を抱くのも間違っている。
そもそも、考え方や価値観は
双子でさえ違う。
同じ両親から生まれ、
同じものを食べ、
同じ教育を受けても、
成長していくにつれて
全然違う人間になる。
双子でさえそうなのだから、
まったく違う環境で育った
他人同士の価値観が
ピッタリ合うことなどありえないのだ。
・・・・・・・・・・・・・・・・・
上司によくありがちなのは、
「どうしてこうやらないんだ」
という発言だろう。
「自分はこうやってうまくいった」
だから、部下も同じようにやるべきだと
考える。
しかし、部下からすると、
どうしてこうやらないのかと言われても
そもそもそのやり方がわからない。
なので、答えようがない。
上司は基本、仕事ができる人なので
自分のやり方通りにしてもらいたい、
そう思う気持ちもよくわかる。
その方が早く終わったり、
もっと効率よくできるのかもしれない。
しかし、部下は自分と同じではない。
ちょっと厳しい物言いになるかも
しれないが、
自分と同じやり方を求めること自体が
筋違いなのだ。
・・・・・・・・・・・・・・・・・
では、どうすれば
上手に部下を動かせるようになるのか？
それには、魔法の一言がある。
それが、
「どうすればできると思う？
一緒に考えよう」
これだ。
人間は、誰しも
自分と同じことを一緒に考えてくれる
人には好感を持つ。
相手の言うことにも
素直に耳を傾けることができるようになる。
さらに、部下自身、
どうすればうまくできるか
自分で考えるきっかけになる。
ちょっとした言い方の違いだけで、
相手に与える印象は大きく変わってくるのだ。
そして、それが
その後の関係性にまで
影響を与えるようになる。
・・・・・・・・・・・・・・・・・
自分と他人は違って当たり前。
そんな当たり前の事実を
人は時として忘れてしまう。
しかし、忘れなければ、
お互いに歩み寄り、
より良い方向性を見出すことができる。
もしあなたが、
部下とのコミュニケーションで
悩んだ時には、
今日お話したフレーズを使ってみてほしい。
きっと、今までとは違った反応が
返ってくるだろう。
PS
部下との価値観の違いに悩んでいる人は
これがおすすめだ。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/YwQEkItXgFamHO
自分と他人は違って当たり前。
そんな当たり前の事実を
忘れてしまう人は意外と多い。
自分と価値観が似ている人はいても、
まったく同じ人なんていない。
それなのに、上司は部下に
「普通はこう考えるだろう」
「普通はこう判断して行動するだろう」
と文句を言うのは間違っている。
逆に部下が、
「上司はいつも自分のやり方に
ダメ出しをする」
と不満を抱くのも間違っている。
そもそも、考え方や価値観は
双子でさえ違う。
同じ両親から生まれ、
同じものを食べ、
同じ教育を受けても、
成長していくにつれて
全然違う人間になる。
双子でさえそうなのだから、
まったく違う環境で育った
他人同士の価値観が
ピッタリ合うことなどありえないのだ。
・・・・・・・・・・・・・・・・・
上司によくありがちなのは、
「どうしてこうやらないんだ」
という発言だろう。
「自分はこうやってうまくいった」
だから、部下も同じようにやるべきだと
考える。
しかし、部下からすると、
どうしてこうやらないのかと言われても
そもそもそのやり方がわからない。
なので、答えようがない。
上司は基本、仕事ができる人なので
自分のやり方通りにしてもらいたい、
そう思う気持ちもよくわかる。
その方が早く終わったり、
もっと効率よくできるのかもしれない。
しかし、部下は自分と同じではない。
ちょっと厳しい物言いになるかも
しれないが、
自分と同じやり方を求めること自体が
筋違いなのだ。
・・・・・・・・・・・・・・・・・
では、どうすれば
上手に部下を動かせるようになるのか？
それには、魔法の一言がある。
それが、
「どうすればできると思う？
一緒に考えよう」
これだ。
人間は、誰しも
自分と同じことを一緒に考えてくれる
人には好感を持つ。
相手の言うことにも
素直に耳を傾けることができるようになる。
さらに、部下自身、
どうすればうまくできるか
自分で考えるきっかけになる。
ちょっとした言い方の違いだけで、
相手に与える印象は大きく変わってくるのだ。
そして、それが
その後の関係性にまで
影響を与えるようになる。
・・・・・・・・・・・・・・・・・
自分と他人は違って当たり前。
そんな当たり前の事実を
人は時として忘れてしまう。
しかし、忘れなければ、
お互いに歩み寄り、
より良い方向性を見出すことができる。
もしあなたが、
部下とのコミュニケーションで
悩んだ時には、
今日お話したフレーズを使ってみてほしい。
きっと、今までとは違った反応が
返ってくるだろう。
PS
部下との価値観の違いに悩んでいる人は
これがおすすめだ。
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洋服はサイズ選びが9割
池本克之です。
どんな場面においても、
第一印象というのは重要だ。
特にビジネスにおいては、
第一印象によって
今後のビジネスが発展したり、
継続する可能性も秘めている。
「人は見た目が9割」
という本もあるように、
人は話した内容以外にも、
多くの情報を言葉以外から得ている。
もちろん、
「最初の第一印象は
あまり良くなかったけど、
話しているうちにだんだん
印象が良くなった」
という話はよくある。
私もそういう経験はしてきている。
それでも、やはり
第一印象が重要だということは、
多くの人が感じていることではないか。
・・・・・・・・・・・・・
よく、女性から
「スーツ姿がカッコいい男性の
休日の服装を見てドン引き」
という声を聞く。
スーツを着ると、
男性は何割増しかで
カッコよく見えるようだ。
しかし、残念ながら
私服になると途端にセンスが悪くなる。
それはなぜか？
その理由は、
私服には「似合う、似合わない」が
あるからだ。
私が考える「似合う洋服」の基本は、
サイズ。
「似合わない、ダサい」の多くは、
サイズが合っていないことに
起因している。
洋服はサイズ選びが9割。
サイズが合うか合わないかで、
90%が決まってしまうと言っても
過言ではないだろう。
日本人は、
なぜか大きめのサイズを着たがる
傾向があるように思える。
多くの人が
ワンサイズ大きい服を着ているように
見えるのだ。
これは、スーツでも同じ。
年配の人や太り気味の人は、
どうしても大きめサイズのスーツを
選びがちだ。
貫禄を演出するため、
体型を隠すためなど、
理由は色々あるだろう。
しかし、必要以上に大きくて
ダボついたスーツでは、見る人に
「だらしない」
「モサッとしている」
「老けている」
というマイナス印象のほうを
多く与えてしまいかねない。
なので、私服もスーツも、
やや小さめのサイズを選ぶ。
これは、カッコいい洋服選び、
似合う服選びだけではなく、
第一印象をアップさせる自己演出の
1つでもあるのだ。
・・・・・・・・・・・・・
第一印象をアップさせるポイントは
他に何があるのか？と訊かれれば、
それは、「清潔感」である。
不潔とまではいかなくても、
スッキリした印象を持たれることが
最重要ポイントであることは
言うまでもない。
例えば、あなたもご存知の
Uber Eats（ウーバーイーツ）。
Uber Eats（ウーバーイーツ）は、
お客さんが注文した食事を
玄関口まで持ってきてくれるサービスだ。
すでに料金は支払い済みなので、
配達パートナーは
食事をお客さんに渡すだけでいい。
1分もかからないだろう。
だが、その一瞬の間に
お客さんは配達パートナーのことを
よく見ている。
その時に、清潔感がなければ
「次回、注文する時に
同じような人が来るのは嫌だな…」
と思う人もいる。
特に、遅い時間に女性が
注文するとなると、
なかなか抵抗があるだろう。
配達する人が清潔感があるかないかで、
次回の注文にまで影響があるのだ。
・・・・・・・・・・・・・
人は、第一印象で
言葉以外から多くの情報を得ている。
そして、ビジネスにおいては、
第一印象によって
今後のビジネスが発展したり、
継続する可能性も秘めている。
私たち経営者は、
人に会う機会も多く、
自分自身を見られる機会が非常に多い。
だからこそ、
外見を疎かにするのではなく、
経営者のイメージが
会社のイメージになると考え、
服装に気を配る必要がある。
決して、高級ブランドを着ろ、
高級品を使えという意味ではない。
「自分が自社のブランドである」
「自分を通して会社が見られている」
という考え方ができるかどうかなのだ。
ぜひ、お互いこれらを忘れずに
日々を過ごしていこう。
PS
仕事ができる人は、
オンタイムの仕事だけではなく、
オフタイムの休日も大事にしている。
結局、休日の過ごし方が
オンタイムの仕事にも活かされるのだ。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/YFicBNhUABjo7b
どんな場面においても、
第一印象というのは重要だ。
特にビジネスにおいては、
第一印象によって
今後のビジネスが発展したり、
継続する可能性も秘めている。
「人は見た目が9割」
という本もあるように、
人は話した内容以外にも、
多くの情報を言葉以外から得ている。
もちろん、
「最初の第一印象は
あまり良くなかったけど、
話しているうちにだんだん
印象が良くなった」
という話はよくある。
私もそういう経験はしてきている。
それでも、やはり
第一印象が重要だということは、
多くの人が感じていることではないか。
・・・・・・・・・・・・・
よく、女性から
「スーツ姿がカッコいい男性の
休日の服装を見てドン引き」
という声を聞く。
スーツを着ると、
男性は何割増しかで
カッコよく見えるようだ。
しかし、残念ながら
私服になると途端にセンスが悪くなる。
それはなぜか？
その理由は、
私服には「似合う、似合わない」が
あるからだ。
私が考える「似合う洋服」の基本は、
サイズ。
「似合わない、ダサい」の多くは、
サイズが合っていないことに
起因している。
洋服はサイズ選びが9割。
サイズが合うか合わないかで、
90%が決まってしまうと言っても
過言ではないだろう。
日本人は、
なぜか大きめのサイズを着たがる
傾向があるように思える。
多くの人が
ワンサイズ大きい服を着ているように
見えるのだ。
これは、スーツでも同じ。
年配の人や太り気味の人は、
どうしても大きめサイズのスーツを
選びがちだ。
貫禄を演出するため、
体型を隠すためなど、
理由は色々あるだろう。
しかし、必要以上に大きくて
ダボついたスーツでは、見る人に
「だらしない」
「モサッとしている」
「老けている」
というマイナス印象のほうを
多く与えてしまいかねない。
なので、私服もスーツも、
やや小さめのサイズを選ぶ。
これは、カッコいい洋服選び、
似合う服選びだけではなく、
第一印象をアップさせる自己演出の
1つでもあるのだ。
・・・・・・・・・・・・・
第一印象をアップさせるポイントは
他に何があるのか？と訊かれれば、
それは、「清潔感」である。
不潔とまではいかなくても、
スッキリした印象を持たれることが
最重要ポイントであることは
言うまでもない。
例えば、あなたもご存知の
Uber Eats（ウーバーイーツ）。
Uber Eats（ウーバーイーツ）は、
お客さんが注文した食事を
玄関口まで持ってきてくれるサービスだ。
すでに料金は支払い済みなので、
配達パートナーは
食事をお客さんに渡すだけでいい。
1分もかからないだろう。
だが、その一瞬の間に
お客さんは配達パートナーのことを
よく見ている。
その時に、清潔感がなければ
「次回、注文する時に
同じような人が来るのは嫌だな…」
と思う人もいる。
特に、遅い時間に女性が
注文するとなると、
なかなか抵抗があるだろう。
配達する人が清潔感があるかないかで、
次回の注文にまで影響があるのだ。
・・・・・・・・・・・・・
人は、第一印象で
言葉以外から多くの情報を得ている。
そして、ビジネスにおいては、
第一印象によって
今後のビジネスが発展したり、
継続する可能性も秘めている。
私たち経営者は、
人に会う機会も多く、
自分自身を見られる機会が非常に多い。
だからこそ、
外見を疎かにするのではなく、
経営者のイメージが
会社のイメージになると考え、
服装に気を配る必要がある。
決して、高級ブランドを着ろ、
高級品を使えという意味ではない。
「自分が自社のブランドである」
「自分を通して会社が見られている」
という考え方ができるかどうかなのだ。
ぜひ、お互いこれらを忘れずに
日々を過ごしていこう。
PS
仕事ができる人は、
オンタイムの仕事だけではなく、
オフタイムの休日も大事にしている。
結局、休日の過ごし方が
オンタイムの仕事にも活かされるのだ。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/YFicBNhUABjo7b
会社のDNA
池本克之です。
通販会社の社長をしていた時、
ある衝撃的な出来事があった。
当時は、
あまりにも仕事が多すぎて
一人では手が回らないという状況だった。
そこで、社員に
「ちょっと手伝ってくれないか？」
と頼んだ。
すると、露骨に嫌な顔をされ、
「その仕事はわからないので
ちょっとできないです」
「自分の仕事で一杯一杯です」
と言われたのだ。
私はこの時、
「このままでは、この先もずっと一人で
走り続けなきゃいけないんじゃないか…」
と悟った。
・・・・・・・・・・・・・・・・・
中小企業の社長なら、
当時の私と同じように
「自分だけが走り続けている…」
という感覚を持ったことがある人は
多いのではないか。
だが、
いつまでも社長が一人で仕事を抱え、
何でも判断し、考え、実行していれば
いずれ体がもたなくなってしまう。
文字通り、
「社長が倒れたら終わり」
になる。
組織で仕事をしているはずなのに、
その組織がまったく機能していないのだ。
・・・・・・・・・・・・・・・・・
大きな危機感と焦りを感じた私は、
組織の体質を変えるために
あることに着手した。
それが、「価値観の共有」である。
誰の価値観かというと、
社長である私の価値観、
これを、組織にいる全員に共有したのだ。
例えば、
・創業の想い
・行動指針
・教育方法
・仕事のやり方
・経営判断の基準
・教育方法
などなど、これらに対して
私の価値観を明文化し、
事細かに社員へ共有していった。
その結果どうなったか？
結論から言うと、
売上は右肩上がりに伸び始め、
会社を上場まで導くことができた。
どうして価値観を共有したことで
ここまで成長できたのか？
それは、
今まで見えていなかった社長の価値観が
文章化したことで
目に見えるようになったからだ。
それにより、
社員たちはどんな行動を取るのが
正しいのかわかるようになったので、
自分から積極的に動くようになった。
いちいち私が指示を出さなくても、
私のイメージ通りに部下が動いていって
くれるようになったのだ。
・・・・・・・・・・・・・・・・・
結果を出す企業を見ていると、
そこには共通点があることに気づく。
それは、
「会社のDNAが
組織全体に浸透している」
ということだ。
会社のDNAというのは、
もちろん社長の価値観である。
だからこそ、そこで働く人は
社長の価値観を現場で体現する。
そして、常に正しい行動を取れることで
高業績を生む組織になれるのだ。
・・・・・・・・・・・・・・・・・
少しだけ立ち止まって
考えてみてほしい。
あなたの会社の社員は、
あなたの価値観を理解して
働いてくれているだろうか？
「自分だけが走り続けている…」
という状況になってはいないだろうか？
上司と部下たちが
同じ価値観を共有して動く、
いわゆる一枚岩の組織こそ、
最強であることは言うまでもない。
ぜひ、そんな組織を目指してほしい。
PS
あなたの価値観を明確にし、
会社のDNAとして根付かせたいのなら
これがその第一歩になる。
↓
https://pajaposs.com/shop2/corporate-culture/
通販会社の社長をしていた時、
ある衝撃的な出来事があった。
当時は、
あまりにも仕事が多すぎて
一人では手が回らないという状況だった。
そこで、社員に
「ちょっと手伝ってくれないか？」
と頼んだ。
すると、露骨に嫌な顔をされ、
「その仕事はわからないので
ちょっとできないです」
「自分の仕事で一杯一杯です」
と言われたのだ。
私はこの時、
「このままでは、この先もずっと一人で
走り続けなきゃいけないんじゃないか…」
と悟った。
・・・・・・・・・・・・・・・・・
中小企業の社長なら、
当時の私と同じように
「自分だけが走り続けている…」
という感覚を持ったことがある人は
多いのではないか。
だが、
いつまでも社長が一人で仕事を抱え、
何でも判断し、考え、実行していれば
いずれ体がもたなくなってしまう。
文字通り、
「社長が倒れたら終わり」
になる。
組織で仕事をしているはずなのに、
その組織がまったく機能していないのだ。
・・・・・・・・・・・・・・・・・
大きな危機感と焦りを感じた私は、
組織の体質を変えるために
あることに着手した。
それが、「価値観の共有」である。
誰の価値観かというと、
社長である私の価値観、
これを、組織にいる全員に共有したのだ。
例えば、
・創業の想い
・行動指針
・教育方法
・仕事のやり方
・経営判断の基準
・教育方法
などなど、これらに対して
私の価値観を明文化し、
事細かに社員へ共有していった。
その結果どうなったか？
結論から言うと、
売上は右肩上がりに伸び始め、
会社を上場まで導くことができた。
どうして価値観を共有したことで
ここまで成長できたのか？
それは、
今まで見えていなかった社長の価値観が
文章化したことで
目に見えるようになったからだ。
それにより、
社員たちはどんな行動を取るのが
正しいのかわかるようになったので、
自分から積極的に動くようになった。
いちいち私が指示を出さなくても、
私のイメージ通りに部下が動いていって
くれるようになったのだ。
・・・・・・・・・・・・・・・・・
結果を出す企業を見ていると、
そこには共通点があることに気づく。
それは、
「会社のDNAが
組織全体に浸透している」
ということだ。
会社のDNAというのは、
もちろん社長の価値観である。
だからこそ、そこで働く人は
社長の価値観を現場で体現する。
そして、常に正しい行動を取れることで
高業績を生む組織になれるのだ。
・・・・・・・・・・・・・・・・・
少しだけ立ち止まって
考えてみてほしい。
あなたの会社の社員は、
あなたの価値観を理解して
働いてくれているだろうか？
「自分だけが走り続けている…」
という状況になってはいないだろうか？
上司と部下たちが
同じ価値観を共有して動く、
いわゆる一枚岩の組織こそ、
最強であることは言うまでもない。
ぜひ、そんな組織を目指してほしい。
PS
あなたの価値観を明確にし、
会社のDNAとして根付かせたいのなら
これがその第一歩になる。
↓
https://pajaposs.com/shop2/corporate-culture/
不確実な時代に勝ち残る企業の秘密
池本克之です。
発展を遂げる企業には決まって、
自社のスタッフが
絶対に守るべき規律を示した
ルールブックが存在する。
そして、これは、
単なる就業規則などではない。
そこには、
創業者が大事にしている「価値観」が
書かれてある。
例えば、
クレドやグリーンエプロンブック。
これらはすべて、
大企業が独自に作成した
ルールブックの名称だ。
クレドは、名門ホテル、
リッツ・カールトンのもの。
グリーンエプロンブックは、
世界規模で展開する
シアトル発のコーヒーチェーン、
スターバックスのものである。
スターバックスは、
なかなか人材が定着しないと言われる
外食産業で、
今でも順調に拡大を続けている。
また、各種の調査において、
常に人気アルバイト先企業1位の座を
獲得し続けている。
これは、
決して単なる企業イメージだけで
もたらされているわけではない。
働く人が「創業者の価値観」を理解し、
いきいきと長い期間働いている様子を
顧客として見ているからこそ、
働く場所としてのブランドも
確立されているのだ。
その他にも、
時価総額16兆円、
世界190カ国で展開するNetflix社。
もともとは、
DVD郵送レンタル会社として
始まったが、
今では破竹の勢いで成長している。
一体どうして、
ここまで成長することができたのか？
それは、Netflixの社風である
「自由と責任」が浸透しているからだ。
Netflixには、
企業文化や社員の行動規範を定めた
カルチャーガイドがある。
そして、文化が浸透するために、
率先して経営陣が全員に繰り返し
伝えている。
だからこそ、Netflixで働く人は、
自分のキャリアを
自分でコントロールしていると感じ、
リスクをとってでも挑戦する。
たとえ失敗しても立ち直り、
大きな責任を引き受ける
自信にあふれている。
まさに、自由と責任の文化が
根付いているからだと言えるだろう。
・・・・・・・・・・・・・・・・
いくら採用の段階で
自社の企業文化に合った人材を
採ったとしても、
放っておいては人は育たない。
もちろん、
働き始めたばかりの頃は
理想に燃えているかもしれない。
しかし、
日々の雑務に追われるうちに
目的を見失ったり、
仕事が雑になったりする人もいる。
人は簡単に流されてしまうし、
しかも、悪い方向に変わるほうが
たやすいのだ。
だからこそ、
会社で働く上で重要な
ミッション・ビジョン・バリュー。
そして、会社が大切にしている価値観、
つまり社長の価値観を繰り返し
社員に伝えることで、
判断軸がブレないようにしなければ
いけない。
そのために必要なのが、
社長の価値観を明確に示している
ルールブックなのだ。
・・・・・・・・・・・・・・・・
発展を遂げている企業には決まって、
創業者の価値観を明確に示した
ルールブックがある。
そして、それを働く全員が理解し、
現場で体現するからこそ、
どんなに環境が変わったとしても
業界ナンバー1の座を
獲得し続けているのだ。
さて、あなたの会社には、
あなたの価値観を明確に示した
ルールブックがあるだろうか？
従業員が日々の仕事の中で、
あなたの価値観を体現してくれている
だろうか？
これから先、
どんなに環境が変わったとしても、
会社の根本である価値観を共有している
組織ほど、強い組織はない。
そして、そんな組織こそが
不確実な時代でも生き残っていくのだ。
PS
あなたの価値観を体現する組織を創り、
飛躍的な成長を手に入れたいのなら、
これが必要だ。
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発展を遂げる企業には決まって、
自社のスタッフが
絶対に守るべき規律を示した
ルールブックが存在する。
そして、これは、
単なる就業規則などではない。
そこには、
創業者が大事にしている「価値観」が
書かれてある。
例えば、
クレドやグリーンエプロンブック。
これらはすべて、
大企業が独自に作成した
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リッツ・カールトンのもの。
グリーンエプロンブックは、
世界規模で展開する
シアトル発のコーヒーチェーン、
スターバックスのものである。
スターバックスは、
なかなか人材が定着しないと言われる
外食産業で、
今でも順調に拡大を続けている。
また、各種の調査において、
常に人気アルバイト先企業1位の座を
獲得し続けている。
これは、
決して単なる企業イメージだけで
もたらされているわけではない。
働く人が「創業者の価値観」を理解し、
いきいきと長い期間働いている様子を
顧客として見ているからこそ、
働く場所としてのブランドも
確立されているのだ。
その他にも、
時価総額16兆円、
世界190カ国で展開するNetflix社。
もともとは、
DVD郵送レンタル会社として
始まったが、
今では破竹の勢いで成長している。
一体どうして、
ここまで成長することができたのか？
それは、Netflixの社風である
「自由と責任」が浸透しているからだ。
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そして、文化が浸透するために、
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伝えている。
だからこそ、Netflixで働く人は、
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自分でコントロールしていると感じ、
リスクをとってでも挑戦する。
たとえ失敗しても立ち直り、
大きな責任を引き受ける
自信にあふれている。
まさに、自由と責任の文化が
根付いているからだと言えるだろう。
・・・・・・・・・・・・・・・・
いくら採用の段階で
自社の企業文化に合った人材を
採ったとしても、
放っておいては人は育たない。
もちろん、
働き始めたばかりの頃は
理想に燃えているかもしれない。
しかし、
日々の雑務に追われるうちに
目的を見失ったり、
仕事が雑になったりする人もいる。
人は簡単に流されてしまうし、
しかも、悪い方向に変わるほうが
たやすいのだ。
だからこそ、
会社で働く上で重要な
ミッション・ビジョン・バリュー。
そして、会社が大切にしている価値観、
つまり社長の価値観を繰り返し
社員に伝えることで、
判断軸がブレないようにしなければ
いけない。
そのために必要なのが、
社長の価値観を明確に示している
ルールブックなのだ。
・・・・・・・・・・・・・・・・
発展を遂げている企業には決まって、
創業者の価値観を明確に示した
ルールブックがある。
そして、それを働く全員が理解し、
現場で体現するからこそ、
どんなに環境が変わったとしても
業界ナンバー1の座を
獲得し続けているのだ。
さて、あなたの会社には、
あなたの価値観を明確に示した
ルールブックがあるだろうか？
従業員が日々の仕事の中で、
あなたの価値観を体現してくれている
だろうか？
これから先、
どんなに環境が変わったとしても、
会社の根本である価値観を共有している
組織ほど、強い組織はない。
そして、そんな組織こそが
不確実な時代でも生き残っていくのだ。
PS
あなたの価値観を体現する組織を創り、
飛躍的な成長を手に入れたいのなら、
これが必要だ。
↓
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あなたはどっちですか？
池本克之です。
突然だが、質問を1つ。
打ち合わせの時間に
数分だけ遅れそうな時、
あなたならどうするだろうか？
１：真っ先に先方に連絡して
その旨を伝える
２：連絡する時間があったら、
その分、一秒でも早く着くようにする
どちらを選ぶだろう？
この質問には「正解」がない。
先方の時間を奪わないように
連絡しておく、というのも大切だし、
相手を待たせるのは悪いから
一刻も早く到着を目指す、
というのも間違ってはいないだろう。
実際、この質問を何人かにしてみると、
人によって答えが違うはずだ。
1と答えた人は、
「ビジネスは時間厳守が鉄則」
という価値観の持ち主。
時間に対して
シビアな感覚を持っている人だといえる。
一方で、2と答えた人は、
「ビジネスは人間関係が大切」
という価値観を持っている人。
相手との関係を大事にしている人だ。
さて、あなたは
どっちだっただろうか？
もちろん、人によって答えは違うので
どちらが正解、というのはない。
だが仮に、同じ質問を
あなたの会社の社員にした場合、
どちらだと答えるだろうか？
もしかしたら、
あなたとは反対の回答をする人も
いるかもしれない。
そうなった場合、
あなたは怒るか、呆れるか、
どちらにしても
ストレスを抱えるようになるだろう。
・・・・・・・・・・・・・・・・
チームで仕事をしていく上で
大事なことは何だろう？
それは、
「チームの間でいかに
価値観が一致しているかどうか」
これが非常に重要になってくる。
なぜなら、先ほども話したように、
社長の価値観と社員の価値観が
ズレていれば、
それだけで無駄なストレスが
増えるからだ。
仕事のスピードが遅くなったり、
ミスをする原因になったり。
最悪の場合、
取引先やお客様の信用を
失うこともある。
・・・・・・・・・・・・・・・・
では、そんな事態を免れるには
どうすればいいのか？
それには、
社長の価値観と社員の価値観を
近づける必要がある。
そして、まずしなければいけないことは
あなた自身の価値観を明確にすることだ。
あなたの会社で働く上で、
「これだけは守ってほしい」
というようなことがあるだろう。
例えば、会社の理念だったり、
商品作りの方針であったり、
お客さま対応の基本であったり。
他にも、
通常業務の取り組み方だったり
色々あるはずだ。
あなたの会社で
「良しとされる行動」には
何があるのか？
「これだけはしてほしくない」
という行動には何があるのか？
まずはこれらに対する
あなたの価値観を書き出し、
明確にしなければならない。
・・・・・・・・・・・・・・・・
チームで仕事をしていく上で
大事なことは、
「チームの間でいかに
価値観が一致しているかどうか」。
これができれば、
無駄なストレスはなくなる。
そして、結果的に
組織の生産性は上がり、
高業績を生み出す組織になれる。
ぜひ、その第一歩として、
あなたの価値観を書き出すところから
始めてみてほしい。
PS
社長の価値観を明確にして、
高業績を生む組織になりたいのなら、
これが必要だ。
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1と答えた人は、
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一方で、2と答えた人は、
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相手との関係を大事にしている人だ。
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どっちだっただろうか？
もちろん、人によって答えは違うので
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もしかしたら、
あなたとは反対の回答をする人も
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そうなった場合、
あなたは怒るか、呆れるか、
どちらにしても
ストレスを抱えるようになるだろう。
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大事なことは何だろう？
それは、
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価値観が一致しているかどうか」
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なぜなら、先ほども話したように、
社長の価値観と社員の価値観が
ズレていれば、
それだけで無駄なストレスが
増えるからだ。
仕事のスピードが遅くなったり、
ミスをする原因になったり。
最悪の場合、
取引先やお客様の信用を
失うこともある。
・・・・・・・・・・・・・・・・
では、そんな事態を免れるには
どうすればいいのか？
それには、
社長の価値観と社員の価値観を
近づける必要がある。
そして、まずしなければいけないことは
あなた自身の価値観を明確にすることだ。
あなたの会社で働く上で、
「これだけは守ってほしい」
というようなことがあるだろう。
例えば、会社の理念だったり、
商品作りの方針であったり、
お客さま対応の基本であったり。
他にも、
通常業務の取り組み方だったり
色々あるはずだ。
あなたの会社で
「良しとされる行動」には
何があるのか？
「これだけはしてほしくない」
という行動には何があるのか？
まずはこれらに対する
あなたの価値観を書き出し、
明確にしなければならない。
・・・・・・・・・・・・・・・・
チームで仕事をしていく上で
大事なことは、
「チームの間でいかに
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これができれば、
無駄なストレスはなくなる。
そして、結果的に
組織の生産性は上がり、
高業績を生み出す組織になれる。
ぜひ、その第一歩として、
あなたの価値観を書き出すところから
始めてみてほしい。
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社長の価値観を明確にして、
高業績を生む組織になりたいのなら、
これが必要だ。
↓
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文化なき企業は並の業績しか上げられない
池本克之です。
ある調査によると、
調査対象となったグローバル企業の
上級幹部1,200人のうち91％が、
「企業文化は戦略と同じくらい
重要である」
という意見に、
賛成だと答えた。
また、別の調査によると、
企業幹部の81％が、
「文化なき企業は
並の業績しか上げられない」
という意見に同意したという。
今は、経営戦略の一部とも
考えられている企業文化。
その背景には、
これまで当たり前とされてきた常識が
次々と崩れている、
というのがある。
そんな不確実な時代だからこそ、
外部から見えない企業文化や社風こそが
企業の最大の強みとなる。
では、そんな社風だが、
一体どうすれば創ることが
できるのだろうか？
しかも、優れた社風を創るためには
何が必要になるのだろう？
それには、
３つのステージで分類されると
考えている。
１：社長であるあなたの価値観を
明確化する
２：価値観を社員全員に共有する
３：繰り返し伝え続け浸透させる
まず最初にしなければいけないことは、
あなたの価値観を明確にすることだ。
どうして価値観なのかというと、
中小企業の場合、多くは
社長の価値観がそのまま企業文化に
なるからだ。
そして、これが社風となっていく。
なので、まずは
あなたの価値観を明確にする
必要がある。
例えば、
あなたが従業員に求める行動の仕方や
判断の仕方、仕事をする上での考え方など。
それ以外にも、
この会社で働くなら
こんなことを守ってほしい、
というのもあるだろう。
また、それとは反対に、
これだけはしてほしくない、
というようなこともあるのではないか。
これらはすべてあなたの価値観であり、
これがそのままあなたの会社の企業文化
そして、社風になっていく。
・・・・・・・・・・・・・・・・・
そもそも、
企業文化や社風というのは
目には見えないものだ。
なので、従業員は
社長が言った通りの行動を
取れなかったり、
間違った行動を取る原因になってしまう。
しかし、
あなたの価値観を明確にし、
文章として目に見える形にすることで、
従業員は正しい行動が取れるようになる。
そして、
正しい行動が取れるようになると、
高業績を生みやすい組織になれる。
・・・・・・・・・・・・・・・・・
さて、あなたの会社の社風は、
あなたの価値観が明確化した社風に
なっているだろうか？
従業員が日々の仕事の中で、
あなたの価値観を体現してくれている
だろうか？
もし、その答えがNO。
または、自信を持って
YESと言えないのであれば、
今からでもあなたの価値観を明確にして
従業員と共有するべきだ。
その第一歩として、
まずはあなた自身の価値観を
書き出してみてほしい。
不確実な時代だからこそ、
外部から見えない企業文化や社風こそが
企業の最大の強みとなるのだから。
PS
高業績を導く
「最高の社風」を創りたいのなら、
これがオススメだ。
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ある調査によると、
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その背景には、
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というのがある。
そんな不確実な時代だからこそ、
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企業の最大の強みとなる。
では、そんな社風だが、
一体どうすれば創ることが
できるのだろうか？
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それには、
３つのステージで分類されると
考えている。
１：社長であるあなたの価値観を
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まず最初にしなければいけないことは、
あなたの価値観を明確にすることだ。
どうして価値観なのかというと、
中小企業の場合、多くは
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なるからだ。
そして、これが社風となっていく。
なので、まずは
あなたの価値観を明確にする
必要がある。
例えば、
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こんなことを守ってほしい、
というのもあるだろう。
また、それとは反対に、
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だろうか？
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生存競争、勝利の秘訣
池本克之です。
ビジネスにおいて、
市場を独占できれば
楽なビジネス展開ができる。
しかし、ビジネスには
競合他社がいるのが常だ。
しかも、競合には2種類あって
直接的な競合と間接的な競合がいる。
直接的な競合は、
まさに自社が扱っている
同じような商品を売っている
がちんこライバル。
一方、間接的競合は、
価値提供の部分で
ライバルの関係になる企業である。
つまり、
商品を買っていただくことで
相手にどんな価値を提供しているのか？
その価値提供の部分で
ライバルの関係になるところが
間接的競合となる。
例えば、
ラーメン屋の直接的競合は
他のラーメン屋だ。
だが、ラーメンといっても、
広いジャンルで捉えれば食事である。
つまり、飲食店。
ということは、
ラーメン以外の飲食店は
間接的なライバルだと言える。
他にも、よく例に出す
コーヒーチェーン。
スターバックスの直接的競合は、
コーヒーを扱っている
他のコーヒーチェーンだ。
例えば、タリーズコーヒーや
ドトールコーヒー。
他にも、
コーヒーを提供しているような
ファミレス、マクドナルド、
コンビニもそうだろう。
コンビニなんて
100円でコーヒーが飲めてしまう。
だが、スターバックスのコーヒーは
300円、400円する。
まさに競合だ。
値段だけ見ると負けそうじゃないか。
でも負けないのが
スターバックスである。
どうしてかと言うと、
間接的競合ではないからだ。
スターバックスは
確かにコーヒーという商品を
売ってはいるが、
彼らの価値提供はそこではない。
スターバックスの価値提供は
快適な空間。
これが、ファミレスやコンビニと
大きく違うところになる。
・・・・・・・・・・・・・・・
では、競合に勝つためには
何が必要だろうか？
それは、競合と明らかに違う
自分の特徴を打ち出すことだ。
すなわち差別化を図ることと
同義であり、
これは、生存競争に勝つために
なくてはならない重要な戦略である。
しかし、差別化は
単にライバルと正反対の特徴を
打ち出せればいいというわけではない。
経験に対して若さ、
商品力に対して価格力を持つ、
というだけではなく、
自分の強さをよく把握できていることが
必要になってくる。
つまり、相手に合わせた
対抗策であることに加え、
自分自身の強い部分を活かした
武器があれば、
先手を打って戦うことができるに
違いない。
・・・・・・・・・・・・・・・
さて、あなたの会社には
競合が絶対に真似できない
強みがあるだろうか？
そして、それは具体的には何だろう？
ビジネスには
競合他社がいるのが常。
しかし、
自社の強みをしっかりと把握し、
お客様に正しく伝えることができれば、
あなたの会社は
長期的な繁栄を続けることが
できるだろう。
PS
競合が絶対に真似できない
優位性を見つけ、
ライバルに圧倒的な差をつけたいのなら
これがお役に立てる。
↓
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他のコーヒーチェーンだ。
例えば、タリーズコーヒーや
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コンビニなんて
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武器があれば、
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違いない。
・・・・・・・・・・・・・・・
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