池本克之です。
組織には色んな人がいる。
仕事に対する考え方も、感性も、
取り組む姿勢も様々。
それを何とかして動かしていくのが
会社のトップである社長の仕事だ。
私が参考にしたのは、
より多様な人材を束ねる
グローバル企業のマネジメント手法。
言語も、国籍も、
文化的バックグラウンドも異なる
スタッフを大勢抱え、
しかも高品質で
均一なサービスを提供している
多国籍企業の取り組みには
「人を動かす」ヒントがたくさんある。
中でも一番参考になったのは、
ディズニーランド。
10年以上前のこと。
創業当時のディズニーランドで
役員を務めていた方の講演録を
拝見したのだが、
まさにヒントの宝庫だった。
特に大きなヒントとなったのは、
その中に出てくる閉園後の掃除の話だ。
人によって「キレイ」の基準は様々。
几帳面な人もいれば、
大雑把な人もいる。
しかし、パークとしては
日によって、あるいは場所によって
キレイさにバラつきがあっては困る。
毎日、同じレベルで
隅々までキレイな環境。
これは、お客様に提供する
大事なサービスの1つだ。
「恐ろしく分厚いマニュアルが
あるのだろう」
と、私は想像した。
掃除の仕方や基準に
細かい決め事がたくさんあって、
アルバイトのスタッフも
それを猛勉強して、
厳しいテストに合格しないと
現場には出られない…
そんなことを想像した。
ところが、実際のルールは
極めてシンプルだった。
「翌朝一番に来園された赤ちゃんが、
園内のどこを這い這いしても
いい状態にしてください」
というものだったのだ。
何か落ちていれば、
拾って口に入れてしまうかもしれない。
目についたものを
舐めてしまうかもしれない。
それでも大丈夫な状態。
それがキレイの基準だ。
・・・・・・・・・・・・・
人を動かすには
まず「どう動いてほしいか」を
クリアにする必要がある。
それは、私たち中小企業でも
同じことではないか。
どんな人にでも、
新しい人が入ってきたとしても、
全員が
「あぁ、こっちに動けばいいんだ」
とパッとわかることが大事。
それができれば、
部下が自分の言う通りに動かないと
ストレスを抱える社長も減る。
社長は何を考えているのかわからないと
ストレスを抱える社員も減るだろう。
では、一体どうすれば
そんな基準となるものを作れるのか？
それには、
社長の価値観を会社の基準とするのだ。
あなたが会社で
やってほしいと思っていること。
これだけはしてはいけないと思っていること。
これらを明確に文章で示す必要がある。
そもそも、ほとんどの会社の基準は
社長の価値観が基になっている。
であれば、
その価値観を明確に示してあげれば
そこで働く人は常に正しい行動を取れる。
そして、誰もが同じ基準で働くことができるのだ。
・・・・・・・・・・・・・・
組織には色んな人がいる。
仕事に対する考え方も、感性も、
取り組む姿勢も様々だ。
それを何とかして動かしていくのが
会社のトップである社長の仕事である。
さて、あなたの会社には
社員が一目でどう動けばいいのかわかる
基準があるだろうか？
社員が仕事をしていて判断に迷った時、
「この行動が正解」というような
基準があるだろうか？
この基準さえあれば、
どんなに人が入れ替わったとしても
社員はそれぞれの持ち場で正しく動けるようになる。
そして、これが
会社の成長を加速させる要因となるのだ。
カテゴリー: 2019年
強い組織の特徴
池本克之です。
強い組織には決まって
「企業風土」や「社風」「企業文化」
などと呼ばれるものがある。
例えば、リーダーが
「うちの会社は創業以来、
常に新しいアイデアを出してきた。
そのDNAが受け継がれて、
ひとつの社風をつくっている」
「うちの組織には、
あらゆるクレームを吸い上げて、
より良い価値を創造する気風が
満ちている。
みんな、そういう気風の中で育ってきた」
「うちの社員は、失敗を恐れない。
先輩たちが失敗を糧に
諦めず努力する姿勢を見せてきたからだ。
そういう企業文化が浸透している」
などと、胸を張って言える企業は
その典型例だ。
・・・・・・・・・・・・・・
企業風土、社風、企業文化。
呼び方はそれぞれだが、
これらはすべて社長の価値観で
できていることが多い。
特に中小企業の場合、
社長の価値観がそのまま企業文化になる。
しかし、ここで問題が1つある。
それは、価値観は目に見えない
ということだ。
人間は目に見えないことは
記憶に残りにくい。
また、何度か言われただけでは
日々の雑務に忙殺され
すぐに忘れ去られてしまう。
そこで何が必要になってくるかというと
社長の価値観を文書化したもの。
つまり、「ルールブック」である。
社長の価値観をすべて書き出し、
文書化するのだ。
例えば、
企業の理念や社会的・業界的役割。
商品作りやお客さま対応の方針といった
組織の根幹をなす考え方から、
普段の業務の取り組み方まで。
細かくルールを決めて記載する。
そして、
社員全員がそれを共有することで
誰もがどんな場面でも
同じ行動を取れるようになる。
組織にいる一人ひとりが
バラバラの価値観で仕事をしていると、
徐々にコミュニケーションがうまくいかなくなる。
それまで確認せずに
進められていたようなことでも
報告、連絡、相談が必要になり、
「余計な一手間」がかかるようになるのだ。
その結果、
徐々に社員間で不満や苛立ちが募り、
業績にもよくない影響が出てきてしまう。
だからこそ、
組織の価値観を統一するための
基準となるものが必要なのだ。
・・・・・・・・・・・・・・
強い組織には決まって
「企業風土」や「社風」「企業文化」
などと呼ばれるものがある。
あなたの会社はどうだろうか？
あなたが大事にしている価値観を
全従業員に共有し、
従業員が現場で体現することで
あなたが実現したい会社を作ることができる。
そして、それが企業文化になれば
たとえあなたが
会社からいなくなったとしても
あなたの想いを受け継ぎながら続く
会社になれる。
ぜひ、真剣に取り組んでみてほしい。
強い組織には決まって
「企業風土」や「社風」「企業文化」
などと呼ばれるものがある。
例えば、リーダーが
「うちの会社は創業以来、
常に新しいアイデアを出してきた。
そのDNAが受け継がれて、
ひとつの社風をつくっている」
「うちの組織には、
あらゆるクレームを吸い上げて、
より良い価値を創造する気風が
満ちている。
みんな、そういう気風の中で育ってきた」
「うちの社員は、失敗を恐れない。
先輩たちが失敗を糧に
諦めず努力する姿勢を見せてきたからだ。
そういう企業文化が浸透している」
などと、胸を張って言える企業は
その典型例だ。
・・・・・・・・・・・・・・
企業風土、社風、企業文化。
呼び方はそれぞれだが、
これらはすべて社長の価値観で
できていることが多い。
特に中小企業の場合、
社長の価値観がそのまま企業文化になる。
しかし、ここで問題が1つある。
それは、価値観は目に見えない
ということだ。
人間は目に見えないことは
記憶に残りにくい。
また、何度か言われただけでは
日々の雑務に忙殺され
すぐに忘れ去られてしまう。
そこで何が必要になってくるかというと
社長の価値観を文書化したもの。
つまり、「ルールブック」である。
社長の価値観をすべて書き出し、
文書化するのだ。
例えば、
企業の理念や社会的・業界的役割。
商品作りやお客さま対応の方針といった
組織の根幹をなす考え方から、
普段の業務の取り組み方まで。
細かくルールを決めて記載する。
そして、
社員全員がそれを共有することで
誰もがどんな場面でも
同じ行動を取れるようになる。
組織にいる一人ひとりが
バラバラの価値観で仕事をしていると、
徐々にコミュニケーションがうまくいかなくなる。
それまで確認せずに
進められていたようなことでも
報告、連絡、相談が必要になり、
「余計な一手間」がかかるようになるのだ。
その結果、
徐々に社員間で不満や苛立ちが募り、
業績にもよくない影響が出てきてしまう。
だからこそ、
組織の価値観を統一するための
基準となるものが必要なのだ。
・・・・・・・・・・・・・・
強い組織には決まって
「企業風土」や「社風」「企業文化」
などと呼ばれるものがある。
あなたの会社はどうだろうか？
あなたが大事にしている価値観を
全従業員に共有し、
従業員が現場で体現することで
あなたが実現したい会社を作ることができる。
そして、それが企業文化になれば
たとえあなたが
会社からいなくなったとしても
あなたの想いを受け継ぎながら続く
会社になれる。
ぜひ、真剣に取り組んでみてほしい。
価値観が近い人との仕事はうまくいく
池本克之です。
私は以前、部下との
価値観の不一致で苦労した経験がある。
それは、社員15人ほどの
化粧品通販会社で
いわゆる雇われ社長をしていた
20年以上前のこと。
彼らはとにかく仕事のやり方が
私と合わなかった。
「お客さま第一」と考える私に、
「取引先を一番に考えるべき」と
進言してくる人がいたり。
ビジネスライクに接することを
意識している私に、
馴れ合いの関係を求めてくる人など。
いま振り返ってみても、
「どうしてそうするのか…」
と思うようなことばかりだった。
「このままではダメだ」と思った私は、
オフィス移転を機に、
新たに7人の社員を採用することにした。
既存の社員は
私とあまりにも考え方が違うので
一から教えるのは難しいと判断したのだ。
彼らには入社の条件として、
半年間、毎週土曜日の
朝10時から夕方4時までの勉強会に
出席することを約束してもらった。
結果、どうなったか。
新規採用の7人は、
私が期待した通りの仕事をしてくれた。
最低限の指示を出すだけで、
どんどん動き出すチームに変わっていったのだ。
私は部下に指導する時間が
大幅に減ったため、
その分、成長戦略を考えたり、
新しい人を採用したりと、
経営者としての仕事に集中できるようになった。
会社は見事に私のカラーに変わり、
そこから快進撃が始まったのだ。
・・・・・・・・・・・・・・
「価値観が近い人との仕事は
間違いなくうまくいく」
これは、私が今まで経験してきた中で
強く実感したことだ。
価値観が近いと、
いちいち細かく指示をする必要はなくなる。
イライラすることも、
ストレスを抱えることも大きく減る。
私たち中小企業は、
社長の価値観がそのまま企業文化になることが多い。
だからこそ、社長の価値観を
チーム内で共有しておくことで、
メンバー全員が自分から積極的に
動き出せるようになるのだ。
さて、あなたの会社では
社員があなたの価値観を理解して
働いてくれているだろうか？
あなたの価値観を
普段の仕事で体現してくれているだろうか？
どんなに時代が変わっても、
社長が大事にしている価値観を守り、
体現する組織こそ、強い組織はない。
ぜひ、そんな強い組織を作り、
これからも長く続く会社を創っていこう。
PS
10年、20年、30年と長く続く
「強い会社」を創りたいのなら、
これがお役に立てる。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/aQ0zmoFJ9DtoWs
（※今日まで）
私は以前、部下との
価値観の不一致で苦労した経験がある。
それは、社員15人ほどの
化粧品通販会社で
いわゆる雇われ社長をしていた
20年以上前のこと。
彼らはとにかく仕事のやり方が
私と合わなかった。
「お客さま第一」と考える私に、
「取引先を一番に考えるべき」と
進言してくる人がいたり。
ビジネスライクに接することを
意識している私に、
馴れ合いの関係を求めてくる人など。
いま振り返ってみても、
「どうしてそうするのか…」
と思うようなことばかりだった。
「このままではダメだ」と思った私は、
オフィス移転を機に、
新たに7人の社員を採用することにした。
既存の社員は
私とあまりにも考え方が違うので
一から教えるのは難しいと判断したのだ。
彼らには入社の条件として、
半年間、毎週土曜日の
朝10時から夕方4時までの勉強会に
出席することを約束してもらった。
結果、どうなったか。
新規採用の7人は、
私が期待した通りの仕事をしてくれた。
最低限の指示を出すだけで、
どんどん動き出すチームに変わっていったのだ。
私は部下に指導する時間が
大幅に減ったため、
その分、成長戦略を考えたり、
新しい人を採用したりと、
経営者としての仕事に集中できるようになった。
会社は見事に私のカラーに変わり、
そこから快進撃が始まったのだ。
・・・・・・・・・・・・・・
「価値観が近い人との仕事は
間違いなくうまくいく」
これは、私が今まで経験してきた中で
強く実感したことだ。
価値観が近いと、
いちいち細かく指示をする必要はなくなる。
イライラすることも、
ストレスを抱えることも大きく減る。
私たち中小企業は、
社長の価値観がそのまま企業文化になることが多い。
だからこそ、社長の価値観を
チーム内で共有しておくことで、
メンバー全員が自分から積極的に
動き出せるようになるのだ。
さて、あなたの会社では
社員があなたの価値観を理解して
働いてくれているだろうか？
あなたの価値観を
普段の仕事で体現してくれているだろうか？
どんなに時代が変わっても、
社長が大事にしている価値観を守り、
体現する組織こそ、強い組織はない。
ぜひ、そんな強い組織を作り、
これからも長く続く会社を創っていこう。
PS
10年、20年、30年と長く続く
「強い会社」を創りたいのなら、
これがお役に立てる。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/aQ0zmoFJ9DtoWs
（※今日まで）
強いメンタルの作り方
当時、転職したばかりの私は
何も知らず、いつものように朝早く
出勤した。
会社はすでに騒ぎになっていた。
「神戸が大変なことになっている」
もう傷跡は見えなくなっているが
25年過ぎても、記憶の中までは
なくならない。
・・・・・・・・・・・・・・
池本克之です。
体には「体幹」と呼ばれる軸がある。
ここをしっかり鍛えておかないと
全体のバランスが崩れてしまう。
心も同じだ。
明確な目標を持ち、
心の幹をしっかり鍛えてあれば、
どんな状況でも判断がブレることはない。
他人の言動や環境の変化で
モチベーションがグラついたりしないし
自信をもって前進できる。
反対に、
他人の言動でモチベーションが
グラついてしまうと、
仕事にまで影響が出る人がいる。
仕事に集中できないので、
今日までにやらなければならない仕事が
いつまでも終わらなかったりする。
これはとても非効率だ。
そもそも他人の言動で
モチベーションが左右されるというのは
自分の人生ではなく、
他人の人生を生きているようでもある。
だからこそ、そうならないように
心はしっかり鍛えておく必要がある。
そして、筋トレと同じで
心の鍛錬も継続することが大切だ。
小さなことでも
コツコツ積み重ねていくと、
そのうちぐっと伸びるポイントがくる。
・・・・・・・・・・・・・・
心の鍛錬をするには、
最初は本を読むことから始めるといい。
最低でも週に1冊。
ビジネス書、
あるいは仕事に関連する専門書。
歴史書や小説でもいい。
ただ単に読むだけではなく、
仕事に活かせる発見があったり、
仕事に繋がるインスピレーションを
探すことを意識して読んでいればOKだ。
私は、1日1冊を
一応のノルマにしているが、
実際に読めるのは週に5冊くらい。
時々アマゾンをチェックして
売れている本や気になった本は
とにかくすべて買っておく。
ジャンルとしては
組織論、経営哲学、自己啓発など様々だ。
それを常に目につくところに
積んでおいて、
その日その時、気になるものや
必要なものをぱっと手にとって読む。
そして、大切なのは
読みっぱなしにしないこと。
読みっぱなしにしていると、
その時は刺激を受けても
日々の仕事に忙殺されていれば
いずれ忘れ去られてしまう。
なので、
気になるフレーズには付箋を貼ったり、
付箋がなければページの端を折ったり、
赤ペンで傍線を引いたりする。
忙しい時は、
大事なことや覚えておきたいフレーズを
書き写すだけでもいい。
それだけでも
記憶への残り具合が格段に違う。
また、読書は
スキルや知識を吸収するためだけ
ではなく、
自分にとっての「元気の出る一言」の
ストックを増やすためにも有効だ。
経営をしていて
難しい場面に遭遇した時、
「そういえば、
こんなフレーズがあったっけ」
と思い出して、
モチベーションを自己調整する。
自分のポリシーにしたい一言や
自分自身の目標を毎朝口にするだけでも
心の幹を丈夫にするトレーニングになる。
・・・・・・・・・・・・・・
人間は、感情の生き物だ。
朝から気持ちよく仕事ができれば
仕事は捗る。
そうすると、気分が良くなり、
仕事が楽しくなってどんどん成長する。
そして、成長を実感できると
ますます仕事が楽しくなる。
マイナスの気持ちは
さっさとリセットして、
自分の進むべき方向を再確認する。
この切り替えが素早くできれば
成長のスピードは上げられる。
ぜひ、心の幹を鍛え、
どんな場面でもブレない
強いメンタルを作っていこう。
何も知らず、いつものように朝早く
出勤した。
会社はすでに騒ぎになっていた。
「神戸が大変なことになっている」
もう傷跡は見えなくなっているが
25年過ぎても、記憶の中までは
なくならない。
・・・・・・・・・・・・・・
池本克之です。
体には「体幹」と呼ばれる軸がある。
ここをしっかり鍛えておかないと
全体のバランスが崩れてしまう。
心も同じだ。
明確な目標を持ち、
心の幹をしっかり鍛えてあれば、
どんな状況でも判断がブレることはない。
他人の言動や環境の変化で
モチベーションがグラついたりしないし
自信をもって前進できる。
反対に、
他人の言動でモチベーションが
グラついてしまうと、
仕事にまで影響が出る人がいる。
仕事に集中できないので、
今日までにやらなければならない仕事が
いつまでも終わらなかったりする。
これはとても非効率だ。
そもそも他人の言動で
モチベーションが左右されるというのは
自分の人生ではなく、
他人の人生を生きているようでもある。
だからこそ、そうならないように
心はしっかり鍛えておく必要がある。
そして、筋トレと同じで
心の鍛錬も継続することが大切だ。
小さなことでも
コツコツ積み重ねていくと、
そのうちぐっと伸びるポイントがくる。
・・・・・・・・・・・・・・
心の鍛錬をするには、
最初は本を読むことから始めるといい。
最低でも週に1冊。
ビジネス書、
あるいは仕事に関連する専門書。
歴史書や小説でもいい。
ただ単に読むだけではなく、
仕事に活かせる発見があったり、
仕事に繋がるインスピレーションを
探すことを意識して読んでいればOKだ。
私は、1日1冊を
一応のノルマにしているが、
実際に読めるのは週に5冊くらい。
時々アマゾンをチェックして
売れている本や気になった本は
とにかくすべて買っておく。
ジャンルとしては
組織論、経営哲学、自己啓発など様々だ。
それを常に目につくところに
積んでおいて、
その日その時、気になるものや
必要なものをぱっと手にとって読む。
そして、大切なのは
読みっぱなしにしないこと。
読みっぱなしにしていると、
その時は刺激を受けても
日々の仕事に忙殺されていれば
いずれ忘れ去られてしまう。
なので、
気になるフレーズには付箋を貼ったり、
付箋がなければページの端を折ったり、
赤ペンで傍線を引いたりする。
忙しい時は、
大事なことや覚えておきたいフレーズを
書き写すだけでもいい。
それだけでも
記憶への残り具合が格段に違う。
また、読書は
スキルや知識を吸収するためだけ
ではなく、
自分にとっての「元気の出る一言」の
ストックを増やすためにも有効だ。
経営をしていて
難しい場面に遭遇した時、
「そういえば、
こんなフレーズがあったっけ」
と思い出して、
モチベーションを自己調整する。
自分のポリシーにしたい一言や
自分自身の目標を毎朝口にするだけでも
心の幹を丈夫にするトレーニングになる。
・・・・・・・・・・・・・・
人間は、感情の生き物だ。
朝から気持ちよく仕事ができれば
仕事は捗る。
そうすると、気分が良くなり、
仕事が楽しくなってどんどん成長する。
そして、成長を実感できると
ますます仕事が楽しくなる。
マイナスの気持ちは
さっさとリセットして、
自分の進むべき方向を再確認する。
この切り替えが素早くできれば
成長のスピードは上げられる。
ぜひ、心の幹を鍛え、
どんな場面でもブレない
強いメンタルを作っていこう。
良い上司は部下の後ろ盾になる
池本克之です。
仕事にミスはつきもの。
誰だってミスはする。
部下がミスした時に
正しく叱ることも大切だが、
それ以外にも重要なことがある。
それは、部下に
上司の指摘をきちんと受け止めてもらう
ということだ。
そしてそのためには、まず、
上司がミスの責任を引き受けることが
大切になる。
部下のミスは、すべて上司の責任。
うまくいったら本人の手柄、
うまくいかなかった時は上司の責任。
そうした後ろ盾がないと、
部下は思い切った勝負ができない。
特にいまどきの若者は、
人に対して必要以上に遠慮する
傾向がある。
ちょっとでも忙しそうだと感じたら
話しかけるのをためらうほどだ。
それくらい周囲を気にするし、
臆病な世代でもある。
なので、尚更そうした後ろ盾がなければ
自分の力を存分に発揮することができない。
上司の中には、
部下の手柄を横取りしたり、
最初は
「失敗を恐れず仕事をしてくれ」など
頼れる発言をするものの、
実際に部下がミスをすると知らん顔。
部下に責任を被せる人までいる。
こんな状態では、
部下からの信頼を得ることは
決してできない。
それに、部下自身も
失敗した時のことを考えると
何かに進んでチャレンジしようという
意欲は芽生えないだろう。
結果、そのチームは
大きな成果を出すことができなくなる。
自分のしたことには責任を取る。
これは当たり前だが、
他人のしたことに対しても責任を取る。
これが、上司の業務そのものなのだ。
・・・・・・・・・・・・・・
どんなに良い仕組みを作っても、
上司が責任を取らないようでは
誰もその仕組みを使ってはくれない。
問題が起きた時に、リーダーが
「わかった。俺が責任を取る」
と言えるかどうか。
「後のことは全部やっておくから
気にするな。それより次へ行け」
と、後押ししてくれるリーダーが
いるかどうかが、
チームの業績を大きく伸ばす鍵を
握っている。
部下のミスはすべて上司の責任。
責任を取らなくてはいけないというのは
誰にとっても非常に気が重い行為。
しかし、
その負担を上司が代わりに背負って
部下の不安を和らげることで、
部下はその安心感をベースにして初めて
自分の能力や才能を存分に発揮できるようになるのだ。
PS
「いまどきの若者が
何を考えているのかわからない…」
というのなら、これがお役に立てる。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/gEFTfGh1nnWq8m
仕事にミスはつきもの。
誰だってミスはする。
部下がミスした時に
正しく叱ることも大切だが、
それ以外にも重要なことがある。
それは、部下に
上司の指摘をきちんと受け止めてもらう
ということだ。
そしてそのためには、まず、
上司がミスの責任を引き受けることが
大切になる。
部下のミスは、すべて上司の責任。
うまくいったら本人の手柄、
うまくいかなかった時は上司の責任。
そうした後ろ盾がないと、
部下は思い切った勝負ができない。
特にいまどきの若者は、
人に対して必要以上に遠慮する
傾向がある。
ちょっとでも忙しそうだと感じたら
話しかけるのをためらうほどだ。
それくらい周囲を気にするし、
臆病な世代でもある。
なので、尚更そうした後ろ盾がなければ
自分の力を存分に発揮することができない。
上司の中には、
部下の手柄を横取りしたり、
最初は
「失敗を恐れず仕事をしてくれ」など
頼れる発言をするものの、
実際に部下がミスをすると知らん顔。
部下に責任を被せる人までいる。
こんな状態では、
部下からの信頼を得ることは
決してできない。
それに、部下自身も
失敗した時のことを考えると
何かに進んでチャレンジしようという
意欲は芽生えないだろう。
結果、そのチームは
大きな成果を出すことができなくなる。
自分のしたことには責任を取る。
これは当たり前だが、
他人のしたことに対しても責任を取る。
これが、上司の業務そのものなのだ。
・・・・・・・・・・・・・・
どんなに良い仕組みを作っても、
上司が責任を取らないようでは
誰もその仕組みを使ってはくれない。
問題が起きた時に、リーダーが
「わかった。俺が責任を取る」
と言えるかどうか。
「後のことは全部やっておくから
気にするな。それより次へ行け」
と、後押ししてくれるリーダーが
いるかどうかが、
チームの業績を大きく伸ばす鍵を
握っている。
部下のミスはすべて上司の責任。
責任を取らなくてはいけないというのは
誰にとっても非常に気が重い行為。
しかし、
その負担を上司が代わりに背負って
部下の不安を和らげることで、
部下はその安心感をベースにして初めて
自分の能力や才能を存分に発揮できるようになるのだ。
PS
「いまどきの若者が
何を考えているのかわからない…」
というのなら、これがお役に立てる。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/gEFTfGh1nnWq8m
会議で社員が発言しない。なぜ？
池本克之です。
あなたの会社の会議では、
参加している全員が何らかの発言を
するだろうか？
多くの企業は、会議を開催しても
発言する人はほんの一部で
ほとんどの人が発言しない。
あるいは、社長だけが話して
他の人はまったく発言しない。
という問題が起きている。
せっかく時間を割いて
一人ひとりが会議に出席しているのに、
これでは効率の良い会議とは言えない。
実際、会議には
参加者の人件費、光熱費、設備、
備品など、
実はたくさんのコストがかかっている。
それなのに、
ほとんどの人が発言せずに
ダラダラと長い会議をするのは
時間のムダだ。
さらには、
長い時間かけて会議をしたのに
何も決まらないという会議まで
あるほどだ。
このような状態なら、
その時間、普通に働いてくれれば
もっと売上は上がっていたかもしれない。
とはいえ、
どうして会議になると
誰も発言しなくなるのか？
「何か意見がある人？」と言えば
目を合わせようとしなかったり、
下を向いて「当ててくれるな」と
言わんばかりの雰囲気になるのか？
その原因の1つは、
そもそも言えない雰囲気がある、
というのがあるように感じている。
例えば、
社長がいつもトップダウンで
社長の言うことは絶対、というような
企業文化がすでに出来上がっていたり、
社長自身が社員に対して高圧的な
振る舞いをしているなどだ。
このような場合、
何を言ってもムダなので
社員は黙っておこう、
波風を立てないようにしよう、
という心理が働いてしまう。
その結果、社長の意見に
誰かが異を唱えるということは
めったにない。
そして、社員は社長のそばでは
自分の意見を口に出さない
ということを身につけていくようになる。
このような組織では
社員の成長はもちろん、
会社の成長も難しいということは
誰もがわかるだろう。
・・・・・・・・・・・・・・
では、どうすれば
会議で社員が発言するようになるのか？
大事なことは、
誰もが発言できるような環境をつくる
ということだ。
そのために、
社長自身の自己開示が必要になってくる。
例えば、
「今、私はこの新しい提案に
不安を感じている。
この不安が解消できるように
協力してもらえないだろうか」
「私の話し方のせいで
もしかしたら、頑固者に
見えているかもしれない。
だが、もっとより良くするために
みんなの考えを聞かせてもらえないか」
などだ。
このように、社長が感じていることを
そのまま素直に伝えられると
社員たちは「協力しよう」、
「話してみよう」という気持ちになれる。
もちろん、社員が話したとしても
決して頭ごなしに否定したりしては
いけない。
社員の話に
しっかり聞く耳を持つことが重要だ。
・・・・・・・・・・・・・・
多くの企業では、会議を開催しても
発言する人はほんの一部で
ほとんどの人が発言しない、
という問題が起きている。
しかし、
組織は色んな人の考えや意見が
出るからこそ成長できるし、
それが会社の成長へと繋がっていく。
組織にいる人が
自分の考えを積極的に発言できるように、
社長である私たちが率先して
発言しやすい環境を作っていく必要があるのだ。
PS
普段、あなたは
どのような方法で勉強しているだろうか？
私は、こんなやり方で学んでいる。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/rsaVBzEK14GZrV
あなたの会社の会議では、
参加している全員が何らかの発言を
するだろうか？
多くの企業は、会議を開催しても
発言する人はほんの一部で
ほとんどの人が発言しない。
あるいは、社長だけが話して
他の人はまったく発言しない。
という問題が起きている。
せっかく時間を割いて
一人ひとりが会議に出席しているのに、
これでは効率の良い会議とは言えない。
実際、会議には
参加者の人件費、光熱費、設備、
備品など、
実はたくさんのコストがかかっている。
それなのに、
ほとんどの人が発言せずに
ダラダラと長い会議をするのは
時間のムダだ。
さらには、
長い時間かけて会議をしたのに
何も決まらないという会議まで
あるほどだ。
このような状態なら、
その時間、普通に働いてくれれば
もっと売上は上がっていたかもしれない。
とはいえ、
どうして会議になると
誰も発言しなくなるのか？
「何か意見がある人？」と言えば
目を合わせようとしなかったり、
下を向いて「当ててくれるな」と
言わんばかりの雰囲気になるのか？
その原因の1つは、
そもそも言えない雰囲気がある、
というのがあるように感じている。
例えば、
社長がいつもトップダウンで
社長の言うことは絶対、というような
企業文化がすでに出来上がっていたり、
社長自身が社員に対して高圧的な
振る舞いをしているなどだ。
このような場合、
何を言ってもムダなので
社員は黙っておこう、
波風を立てないようにしよう、
という心理が働いてしまう。
その結果、社長の意見に
誰かが異を唱えるということは
めったにない。
そして、社員は社長のそばでは
自分の意見を口に出さない
ということを身につけていくようになる。
このような組織では
社員の成長はもちろん、
会社の成長も難しいということは
誰もがわかるだろう。
・・・・・・・・・・・・・・
では、どうすれば
会議で社員が発言するようになるのか？
大事なことは、
誰もが発言できるような環境をつくる
ということだ。
そのために、
社長自身の自己開示が必要になってくる。
例えば、
「今、私はこの新しい提案に
不安を感じている。
この不安が解消できるように
協力してもらえないだろうか」
「私の話し方のせいで
もしかしたら、頑固者に
見えているかもしれない。
だが、もっとより良くするために
みんなの考えを聞かせてもらえないか」
などだ。
このように、社長が感じていることを
そのまま素直に伝えられると
社員たちは「協力しよう」、
「話してみよう」という気持ちになれる。
もちろん、社員が話したとしても
決して頭ごなしに否定したりしては
いけない。
社員の話に
しっかり聞く耳を持つことが重要だ。
・・・・・・・・・・・・・・
多くの企業では、会議を開催しても
発言する人はほんの一部で
ほとんどの人が発言しない、
という問題が起きている。
しかし、
組織は色んな人の考えや意見が
出るからこそ成長できるし、
それが会社の成長へと繋がっていく。
組織にいる人が
自分の考えを積極的に発言できるように、
社長である私たちが率先して
発言しやすい環境を作っていく必要があるのだ。
PS
普段、あなたは
どのような方法で勉強しているだろうか？
私は、こんなやり方で学んでいる。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/rsaVBzEK14GZrV
結果を出せないリーダー
池本克之です。
社員一人ひとりが
自分で考えて行動するようになるには
何が必要なのか？
おそらく、多くの人は
有能なリーダーとまじめなスタッフだと
考えるだろう。
実は、そのどちらも間違いである。
仕事のできるリーダーがいるチームは、
必ずしもいい結果を出せるとは限らない。
それどころか、
チームが迷走する可能性もある。
なぜか？
その理由の1つは、
有能なリーダーだったとしても
リーダー自身が人を信用できないから、
というのがある。
このようなリーダーは
結果を出すのが難しい。
なぜなら、
自分以外の人を信用できないので、
人に仕事を任せられないからだ。
すると、リーダーなのに雑務に追われ、
スタッフを教育できず、
スタッフが育たないから
自分でやるしかないと
どんどん自分を追いつめてしまう。
やがて自分の仕事は後手後手に回り、
業績は上がるどころか落ちていく。
このように、
自分以外の人を信用できないリーダーは
チームの業績を伸ばすことができない。
・・・・・・・・・・・・
実は、そういう私も会社員だった頃
他人を信用することができなかった。
当時、私は
7人の部下を持つリーダーだったのだが
部下のことをまったく信用していなかった。
その理由は、
部下に任せていても
締め切りまでにできるかどうか
わからない。
自分がやったほうが絶対早いし、
正確だし、いいものを作れる。
そう考えていたからだ。
このような状態なので、
当然、部下のモチベーションは
落ちていった。
日中もどこかに姿を消して
サボっている部下までいた。
部下を信用しないばっかりに
自分の仕事はどんどん増え、
部下はというと、
与えられた仕事以外はこなそうとしない
まさに最悪なチームのパターンに
はまっていたのだ。
初めてリーダーになった頃の自分を
振り返ってみると、
人に仕事を任せない。
自分も成長しない。
人を信用していない。
まさに問題のあるリーダーそのものだった。
・・・・・・・・・・・・
仕事をしていく上で、
「信じる力」というのは
とても大事なことだ。
もちろん、自分の手を離れて
人に任せるのは不安だという人も
多いだろう。
「もし、失敗したら…」
「もし、うまくいかなかったら…」
と考えてしまうからだ。
だが、いつまでもこのままでは
今いる人材は育たない。
育たないばかりか、
社長の仕事が増えるばかりなので、
余計、忙しくなる。
結果、イライラする事も増える。
信じる力は、
人を見極めたり、動かしたり、
育てたりするベースになるものである。
組織にいる一人ひとりが
自分で考えて行動できるチームを
つくるには、
必ず信じる力が必要。
それが、
チームで大きな成果を上げることに
繋がっていくのだ。
PS
社員が自分で考えて行動できるチームを
つくるには、
ここにもたくさんのヒントがある。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/WAwXpCYGeBMN51
社員一人ひとりが
自分で考えて行動するようになるには
何が必要なのか？
おそらく、多くの人は
有能なリーダーとまじめなスタッフだと
考えるだろう。
実は、そのどちらも間違いである。
仕事のできるリーダーがいるチームは、
必ずしもいい結果を出せるとは限らない。
それどころか、
チームが迷走する可能性もある。
なぜか？
その理由の1つは、
有能なリーダーだったとしても
リーダー自身が人を信用できないから、
というのがある。
このようなリーダーは
結果を出すのが難しい。
なぜなら、
自分以外の人を信用できないので、
人に仕事を任せられないからだ。
すると、リーダーなのに雑務に追われ、
スタッフを教育できず、
スタッフが育たないから
自分でやるしかないと
どんどん自分を追いつめてしまう。
やがて自分の仕事は後手後手に回り、
業績は上がるどころか落ちていく。
このように、
自分以外の人を信用できないリーダーは
チームの業績を伸ばすことができない。
・・・・・・・・・・・・
実は、そういう私も会社員だった頃
他人を信用することができなかった。
当時、私は
7人の部下を持つリーダーだったのだが
部下のことをまったく信用していなかった。
その理由は、
部下に任せていても
締め切りまでにできるかどうか
わからない。
自分がやったほうが絶対早いし、
正確だし、いいものを作れる。
そう考えていたからだ。
このような状態なので、
当然、部下のモチベーションは
落ちていった。
日中もどこかに姿を消して
サボっている部下までいた。
部下を信用しないばっかりに
自分の仕事はどんどん増え、
部下はというと、
与えられた仕事以外はこなそうとしない
まさに最悪なチームのパターンに
はまっていたのだ。
初めてリーダーになった頃の自分を
振り返ってみると、
人に仕事を任せない。
自分も成長しない。
人を信用していない。
まさに問題のあるリーダーそのものだった。
・・・・・・・・・・・・
仕事をしていく上で、
「信じる力」というのは
とても大事なことだ。
もちろん、自分の手を離れて
人に任せるのは不安だという人も
多いだろう。
「もし、失敗したら…」
「もし、うまくいかなかったら…」
と考えてしまうからだ。
だが、いつまでもこのままでは
今いる人材は育たない。
育たないばかりか、
社長の仕事が増えるばかりなので、
余計、忙しくなる。
結果、イライラする事も増える。
信じる力は、
人を見極めたり、動かしたり、
育てたりするベースになるものである。
組織にいる一人ひとりが
自分で考えて行動できるチームを
つくるには、
必ず信じる力が必要。
それが、
チームで大きな成果を上げることに
繋がっていくのだ。
PS
社員が自分で考えて行動できるチームを
つくるには、
ここにもたくさんのヒントがある。
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やらないことを決めていますか？
池本克之です。
働き方改革が注目される中、
組織の生産性を上げたいと
考えている人は多いのではないか。
そこで、今回は
私が考える組織の生産性を高める方法を
ご紹介したい。
組織の生産性を高める方法の1つとして
「やること・やらないことを
決めておく」
というのがある。
特に重要なのは、
「やらないことを決める」
ということ。
多くの会社では、
やることは決めていても
やらないことを決めていない。
例えば、ある会社では
クレーム対応の際、
「きちんと相手の話を聴こう」
「相手の話を復唱しよう」
という一般的なルールの他に、
「電話対応の場合、
保留は押さないこと」
というような、
やらないことも決めている。
どうしてこんなことを
決めているのか？
それは、保留をして待たせている間に
相手がさらにイライラしてしまうからだ。
電話をかけてきている相手は
クレームで電話をかけてきている。
つまり、その時点で気分を害している。
それなのに、
さらに保留で待たせてしまえば
相手の怒りが増幅する原因になる。
このような場合は、
保留をせずに相手の連絡先を訊いて
折り返し電話をかけるようにするのが
ベストだろう。
・・・・・・・・・・・・・・・・・
では、このような対応方法を
決めておかないとどうなるか？
もしかしたら、お客様は
「いつまで待たせるんだ！」
と担当者に怒りをぶつけるかもしれない。
そして、それをなだめるために
余計に時間を取られるようになる。
さらには、怒りが収まらず
「上司を出せ！」とまでなれば
2人分の時間を奪うことになる。
仮に問題を解決できたとしても
お客様から感情をぶつけられた人は
多少なりとも嫌な気分が残るだろう。
中には、それを何時間も
引きずってしまう人もいる。
これらは、
明らかに生産性を損ねている
原因の1つだ。
・・・・・・・・・・・・・・・・・
社内の中には、知らず知らずのうちに
社員の生産性を下げている原因がいくつもある。
組織の生産性を高めたいのなら、
「やること・やらないことを決めておく」。
特に、やらないことを決めるというのは
組織全体の生産性を高めることに繋がっていく。
もちろん、
この方法はメンバーの生産性を
少しずつ高めるものなので、
目に見えてガラッと変わる効果は
ないかもしれない。
だが、一人ひとりが少しずつでも
生産性を高めることができれば、
その総量は大きな生産性になる。
ちょっとずつでも
積み重ねていく。
これこそが、
組織全体の生産性を高めるコツなのだ。
PS
今年こそ最強のチームにしたい人は、
これがオススメだ。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/c2zFK7JZifaKeN
働き方改革が注目される中、
組織の生産性を上げたいと
考えている人は多いのではないか。
そこで、今回は
私が考える組織の生産性を高める方法を
ご紹介したい。
組織の生産性を高める方法の1つとして
「やること・やらないことを
決めておく」
というのがある。
特に重要なのは、
「やらないことを決める」
ということ。
多くの会社では、
やることは決めていても
やらないことを決めていない。
例えば、ある会社では
クレーム対応の際、
「きちんと相手の話を聴こう」
「相手の話を復唱しよう」
という一般的なルールの他に、
「電話対応の場合、
保留は押さないこと」
というような、
やらないことも決めている。
どうしてこんなことを
決めているのか？
それは、保留をして待たせている間に
相手がさらにイライラしてしまうからだ。
電話をかけてきている相手は
クレームで電話をかけてきている。
つまり、その時点で気分を害している。
それなのに、
さらに保留で待たせてしまえば
相手の怒りが増幅する原因になる。
このような場合は、
保留をせずに相手の連絡先を訊いて
折り返し電話をかけるようにするのが
ベストだろう。
・・・・・・・・・・・・・・・・・
では、このような対応方法を
決めておかないとどうなるか？
もしかしたら、お客様は
「いつまで待たせるんだ！」
と担当者に怒りをぶつけるかもしれない。
そして、それをなだめるために
余計に時間を取られるようになる。
さらには、怒りが収まらず
「上司を出せ！」とまでなれば
2人分の時間を奪うことになる。
仮に問題を解決できたとしても
お客様から感情をぶつけられた人は
多少なりとも嫌な気分が残るだろう。
中には、それを何時間も
引きずってしまう人もいる。
これらは、
明らかに生産性を損ねている
原因の1つだ。
・・・・・・・・・・・・・・・・・
社内の中には、知らず知らずのうちに
社員の生産性を下げている原因がいくつもある。
組織の生産性を高めたいのなら、
「やること・やらないことを決めておく」。
特に、やらないことを決めるというのは
組織全体の生産性を高めることに繋がっていく。
もちろん、
この方法はメンバーの生産性を
少しずつ高めるものなので、
目に見えてガラッと変わる効果は
ないかもしれない。
だが、一人ひとりが少しずつでも
生産性を高めることができれば、
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ちょっとずつでも
積み重ねていく。
これこそが、
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ミレニアル世代が求人で重視すること
池本克之です。
私たちの価値観とは違った価値観を持つ
ミレニアル世代。
そんなミレニアル世代の若者は、
「仕事に求める要素」も私たちとは違うようだ。
現代の若者は、給与や待遇ではなく、
「仕事のやりがい」や「意義」
というものを重視している割合が
高くなってきている。
これは、BUSINESS INSIDERの
ミレニアル世代についての記事だ。
https://myasp.pajaposs.com/l/m/9bEKctBPiEnQAq
数多くある求人の中で、
ミレニアル世代に自社を見つけてもらい
応募するまでの行動を取ってもらうには
彼らの特徴を
よく理解しておく必要がある。
そして、求人を出す際、
彼らに合った訴求をすることで
あなたが求める人材を集めやすくなる。
・・・・・・・・・・・・・・・・
ミレニアル世代は
仕事のやりがいを重視しているとお話した。
しかし、1つだけ
注意してほしいことがある。
それは、求人を出す際、
「大きなやりがいに満ちた仕事です」
「日々、やりがいを感じながら
働くことができます」
と書くだけでは足りない、
ということだ。
実際、上記のような言葉は、
もはや求人広告業界では
定番のフレーズになっているようだ。
しかし、これだけ書いても
具体的には何が
「仕事のやりがい」になるのかが
わからない。
なので、重要なのは、
もっと具体的に書くこと。
候補者が仕事をすることで
得られるメリットや
得られる変化を書くのがオススメだ。
例えば、パジャ・ポスでは
以前「教材ネット販売アシスタント」を
募集した時このように書いていた。
“組織学習経営コンサルタントである
当社の社長が、
10名ほどの参加者の経営課題を
解決に導くグループコンサルティングを
月に6回開催しており、
自社企画での外部会場でのセミナーを
年に4回開催しています。
当社では、
主体的な気配りや取り組みを
評価しています。
例えば、
「次のセミナー企画では
コスト節約のために〇〇をしましょう」
といった提案や、
自分が急遽休んだ時に、
周りが対応できるようマニュアルを
作っておくなど…
このような取り組みは、
しっかり評価して収入にも
反映させています。”
これを見れば、
「自分がしたことは
しっかり給料にも反映されるんだな」
「自分の意見を言ってもいいんだな」
ということがわかる。
また、
会社が求めている人材は
どんな人材なのか、
ということもわかる。
つまり、具体的に書くことで
あなたが求める人材の目に留まりやすく
会社としては、
自社の価値観や文化に合った人材を
集めることができる。
ただ単に
「やりがいのある仕事です」だけでは
よくわからない。
あなたが求める人材を集めるためには
具体的に、
そして候補者がイメージできるように
書くことが重要なのだ。
・・・・・・・・・・・・・・・・
私たちの価値観とは違った価値観を持つ
ミレニアル世代。
もしあなたの会社が
ミレニアル世代の若者を求めているのなら、
今日お話したことを意識しながら
求人を出すことで、
今までとは違った反応が
返ってくるかもしれない。
BUSINESS INSIDERの
「ミレ二アル世代」についての記事は
こちら。
https://myasp.pajaposs.com/l/m/9bEKctBPiEnQAq
PS
現代の若者を惹きつけ、
あなたの会社のミッション、ビジョン、
価値観に共感する
優秀な人材を集める方法は
ここで知れる。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/2LaRWX2bZoiHUP
ただし、これは今日までの公開となっている。
私たちの価値観とは違った価値観を持つ
ミレニアル世代。
そんなミレニアル世代の若者は、
「仕事に求める要素」も私たちとは違うようだ。
現代の若者は、給与や待遇ではなく、
「仕事のやりがい」や「意義」
というものを重視している割合が
高くなってきている。
これは、BUSINESS INSIDERの
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彼らの特徴を
よく理解しておく必要がある。
そして、求人を出す際、
彼らに合った訴求をすることで
あなたが求める人材を集めやすくなる。
・・・・・・・・・・・・・・・・
ミレニアル世代は
仕事のやりがいを重視しているとお話した。
しかし、1つだけ
注意してほしいことがある。
それは、求人を出す際、
「大きなやりがいに満ちた仕事です」
「日々、やりがいを感じながら
働くことができます」
と書くだけでは足りない、
ということだ。
実際、上記のような言葉は、
もはや求人広告業界では
定番のフレーズになっているようだ。
しかし、これだけ書いても
具体的には何が
「仕事のやりがい」になるのかが
わからない。
なので、重要なのは、
もっと具体的に書くこと。
候補者が仕事をすることで
得られるメリットや
得られる変化を書くのがオススメだ。
例えば、パジャ・ポスでは
以前「教材ネット販売アシスタント」を
募集した時このように書いていた。
“組織学習経営コンサルタントである
当社の社長が、
10名ほどの参加者の経営課題を
解決に導くグループコンサルティングを
月に6回開催しており、
自社企画での外部会場でのセミナーを
年に4回開催しています。
当社では、
主体的な気配りや取り組みを
評価しています。
例えば、
「次のセミナー企画では
コスト節約のために〇〇をしましょう」
といった提案や、
自分が急遽休んだ時に、
周りが対応できるようマニュアルを
作っておくなど…
このような取り組みは、
しっかり評価して収入にも
反映させています。”
これを見れば、
「自分がしたことは
しっかり給料にも反映されるんだな」
「自分の意見を言ってもいいんだな」
ということがわかる。
また、
会社が求めている人材は
どんな人材なのか、
ということもわかる。
つまり、具体的に書くことで
あなたが求める人材の目に留まりやすく
会社としては、
自社の価値観や文化に合った人材を
集めることができる。
ただ単に
「やりがいのある仕事です」だけでは
よくわからない。
あなたが求める人材を集めるためには
具体的に、
そして候補者がイメージできるように
書くことが重要なのだ。
・・・・・・・・・・・・・・・・
私たちの価値観とは違った価値観を持つ
ミレニアル世代。
もしあなたの会社が
ミレニアル世代の若者を求めているのなら、
今日お話したことを意識しながら
求人を出すことで、
今までとは違った反応が
返ってくるかもしれない。
BUSINESS INSIDERの
「ミレ二アル世代」についての記事は
こちら。
https://myasp.pajaposs.com/l/m/9bEKctBPiEnQAq
PS
現代の若者を惹きつけ、
あなたの会社のミッション、ビジョン、
価値観に共感する
優秀な人材を集める方法は
ここで知れる。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/2LaRWX2bZoiHUP
ただし、これは今日までの公開となっている。
求人を出してもいい人が来ない…なぜ？
池本克之です。
新しく人を採用する時、
どの会社もまずは求人を出すだろう。
ただ、採用サイトなどに並ぶ求人は
どれも似たりよったり。
職種や給与に違いはあれど、
他と何が違うのかよくわからない。
例えば、求める人材は
「明るくハキハキした方」
「やる気のある方」
「真面目な方」
など、本人申告でどうにでも
ごまかせる内容ばかりだ。
仮に人が集まったとしても、
面接の時に
「明るいですか？」と聞かれて、
「いえ、暗いです」とか
「真面目ですか？」という質問に
「いえ、不真面目を
絵に描いたような人間です」
なんて答える人はいない。
それで雇ってみると
性格は暗いし、人見知りだし
やる気もない。
そんな苦い思いをすることも
しばしばだ。
求人を出している企業は
ごまんとある。
そんな中から、
あなたの会社が求める人材の目に
留まるためには、
他社と同じようなことをしていてはいけない。
・・・・・・・・・・・・・・・・
では、どうやって他の会社と
違いを出すのか？
例えば、
以前パジャ・ポスが出していた求人
（コンサルタントのアシスタント業務）
の文章はこのようなものだった。
“コンサルタントアシスタントって
楽ですか？
いいえ、意外と大変です。
正直に言うと、
ただのアシスタントじゃありません。
プレゼンの資料の作成、
経理情報の入力、
Web販売データの管理、
顧客対応、
備品管理やセミナー会場準備まで。
よくあるアシスタントの
イメージとは違います。
単純な事務作業とのギャップに
ついていけず、
短期で辞めた人がいます。
クライアントが成長するために
できることは何でもやる会社なので、
新しい仕事が次々に発生します。
同じことの繰り返しが好きな方には
向かない仕事です。
出勤したらまず清掃、
次にセミナー会場の設営、
昼までに2つの資料作成をして
チェックを受け、
午後からは経理データ入力、
Webでの顧客対応、
他にも雑務が入ってくる。
こんな目まぐるしく
緊張する場面が続く毎日です。
クライアントの成長には、
まず自分の成長。
それはコンサルタントだけではなく、
どんな仕事にも共通することなのです。
できること、やれることが増える。
そこに楽しさを感じられるのなら、
確実に成長できる仕事です。”
これを見て、あなたは
どう思っただろうか？
文章の中にはネガティブなことも
書いてある。
なので、
「そんなことを書いたら
人が集まらないんじゃ…」
と思ったかもしれない。
だが、聞こえのいいことだけを書いて
うちに合わない人が応募してくるより、
現実を受け止めて
それでも「頑張ってみよう」という人に
応募してもらったほうがいい。
それに、どんな会社にも
ネガティブな面というのはあるはずだ。
しかし、一見すると、
ネガティブに見えるようなことでも、
ポジティブに変換することで、
自社の魅力を伝えることができるようになる。
・・・・・・・・・・・・・・・・
中小企業が優秀な人材を集め
採用しようと思うと、
何かしらの戦略をもって
挑まなければならない。
そうじゃないと、
候補者の目に留まることすらないからだ。
もしあなたが、
「求人を出してもいい人が来ない…」
「求人を出しても
なかなか人が集まらない…」
そう思っているのなら、
今日お話したことを参考にしてみてほしい。
PS
中小企業が優秀な人材を集め、
採用するには、この戦略が効果的だ。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/dbbdNMnYWw3dTX
新しく人を採用する時、
どの会社もまずは求人を出すだろう。
ただ、採用サイトなどに並ぶ求人は
どれも似たりよったり。
職種や給与に違いはあれど、
他と何が違うのかよくわからない。
例えば、求める人材は
「明るくハキハキした方」
「やる気のある方」
「真面目な方」
など、本人申告でどうにでも
ごまかせる内容ばかりだ。
仮に人が集まったとしても、
面接の時に
「明るいですか？」と聞かれて、
「いえ、暗いです」とか
「真面目ですか？」という質問に
「いえ、不真面目を
絵に描いたような人間です」
なんて答える人はいない。
それで雇ってみると
性格は暗いし、人見知りだし
やる気もない。
そんな苦い思いをすることも
しばしばだ。
求人を出している企業は
ごまんとある。
そんな中から、
あなたの会社が求める人材の目に
留まるためには、
他社と同じようなことをしていてはいけない。
・・・・・・・・・・・・・・・・
では、どうやって他の会社と
違いを出すのか？
例えば、
以前パジャ・ポスが出していた求人
（コンサルタントのアシスタント業務）
の文章はこのようなものだった。
“コンサルタントアシスタントって
楽ですか？
いいえ、意外と大変です。
正直に言うと、
ただのアシスタントじゃありません。
プレゼンの資料の作成、
経理情報の入力、
Web販売データの管理、
顧客対応、
備品管理やセミナー会場準備まで。
よくあるアシスタントの
イメージとは違います。
単純な事務作業とのギャップに
ついていけず、
短期で辞めた人がいます。
クライアントが成長するために
できることは何でもやる会社なので、
新しい仕事が次々に発生します。
同じことの繰り返しが好きな方には
向かない仕事です。
出勤したらまず清掃、
次にセミナー会場の設営、
昼までに2つの資料作成をして
チェックを受け、
午後からは経理データ入力、
Webでの顧客対応、
他にも雑務が入ってくる。
こんな目まぐるしく
緊張する場面が続く毎日です。
クライアントの成長には、
まず自分の成長。
それはコンサルタントだけではなく、
どんな仕事にも共通することなのです。
できること、やれることが増える。
そこに楽しさを感じられるのなら、
確実に成長できる仕事です。”
これを見て、あなたは
どう思っただろうか？
文章の中にはネガティブなことも
書いてある。
なので、
「そんなことを書いたら
人が集まらないんじゃ…」
と思ったかもしれない。
だが、聞こえのいいことだけを書いて
うちに合わない人が応募してくるより、
現実を受け止めて
それでも「頑張ってみよう」という人に
応募してもらったほうがいい。
それに、どんな会社にも
ネガティブな面というのはあるはずだ。
しかし、一見すると、
ネガティブに見えるようなことでも、
ポジティブに変換することで、
自社の魅力を伝えることができるようになる。
・・・・・・・・・・・・・・・・
中小企業が優秀な人材を集め
採用しようと思うと、
何かしらの戦略をもって
挑まなければならない。
そうじゃないと、
候補者の目に留まることすらないからだ。
もしあなたが、
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なかなか人が集まらない…」
そう思っているのなら、
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採用するには、この戦略が効果的だ。
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