カテゴリー: 2019年

池本克之です。


拙書「『すぐやるチーム』を作るたったひとつの考え方」
発売記念のダイヤモンドオンライン連載もいよいよ最終回。

今回の話は、部下がミスを犯した時の対応について。


あなたは、部下がミスをした場合、どういう対応をとるだろうか？

もしあなたが、
ミスに対して罰金を科していたら、
今すぐやめるべきだ。

法律に抵触する恐れがあるし、
もし、法律はくぐり抜けたとしても、
果たしてどれほどの効果があるだろうか？


そもそもミスが減るかどうかも疑わしい。
また、もしミスをしてしまった場合、
そのミスを隠してしまおうという心理が働いてしまうため、
ちょっとしたミスが会社を揺るがす大問題に変わる可能性だってある。


もし罰金を科すことがなかったとしても、
部下に対してついつい怒ってしまう人は少なくないだろう。

ミスに対して怒ることも、
罰金まではないにしても絶対にやめてもらいたい。


ミスを隠そうとする心理も働くだろうし、
何より社員が萎縮してしまう。

縮こまって、怒られない仕事をするためには、
決まったことを指示通りにやるしかなくなる。

それでは、社員に大きな成果を求めることは不可能だ。




それでは、
ミスが起こっても最小限の被害で済ます、
将来のミスの発生を少なくするためにはどうすればいいだろうか？


もっとも重要なのは、

「ミスを報告しても怒られない」

という状態を作ることだ。



「ミスしてしまったことは、もう仕方がない。
今後どうやって防ぐかが大事なんだ。
今回ミスしたのは君だったが、別の人も同じミスをしてしまうかもしれない。

何が原因でこんなミスが起きたのかを突き止めて、
次起こらない方法を考えてほしい。」



と言ってみるといい。

起こったことについて指摘するよりも
「今後、再び発生しないために」と、未来のことについて考えることで、
その社員も、会社も進歩することができる。



続きは、ぜひ、ダイヤモンドオンラインにてご覧いただきたい。
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池本克之です。


経営者にとって
大事なこととは何だろうか？


10年先も勝ち残っていくという視点で
言えば、
経営者にとって一番大事なのは
「変化すること」だ。


未来のことは誰にも分からないのだから
分かった時点でそれに合わせて
変えていかないといけない。


しかし、時代の移り変わりとともに
ダメになっていく組織や人を見ていると
過去にやっていたやり方に
しがみつく傾向がある。


そのために、新しいことを学ばず
ますます自分の引き出しが少なくなる。


ばっさり過去を忘れて
今がどうなっているのかを理解し、
少し先を予測して、
自らが変わることを恐れないことが
大事だ。


・・・・・・・・・・・


そもそも経営者の仕事は
未来を良くすることである。


もし、今の状況が
自分の思ったような状況ではないのなら
それは、過去の何かが問題だ。


なぜなら、今は過去が
作り出しているからである。


今が悪い状況なのに、
やり方を変えずにそのままでいるのなら
この先も同じ結果が生まれて当然だろう。


違う結果が欲しいのなら、
違う行動をしなければいけない。


・・・・・・・・・・・


私のもとには、日々、
色々な相談がくる。


中には、
「売上が上がらない。
どうしましょう？」
というような相談もある。


そんなとき私は、
「過去の顧客リストは
どうなっていますか？」
と尋ねる。


すると、意外とそのマーケットへの
働きかけができていないケースが多い。


過去にお客様の抱える課題を解決し、
ご満足いただいた経緯があるのなら、


再度、そのお客様に対して
販売していくだけで、
売上の積み増しが作れるようになる。


連絡先も、買った商品も
わかっているのだから、
最も簡単な方法だ。


実際に、過去の顧客リストに対して
アプローチをしたことで
売上が上がったという事例は
数多くある。


ここで、
私がアドバイスしたような方法を取れば
今までとは違った結果が生まれるだろう。


しかし、
「いやいや、
過去のお客さんにアプローチしても
無駄ですよ」などと思い、
今までと同じような行動を取っていれば
結果は変わらない。


・・・・・・・・・・・


多くの人は、現状が変わるのが嫌で
過去にやっていたやり方にしがみつく
傾向がある。


しかし、今の状況が思ったような
状況ではないのなら、
やり方を変えるしかない。


経営者にとって一番大事なことは
「変化すること」。


この考え方が、
10年先も勝ち残っていく企業になる
秘訣ではないだろうか。


PS
10年先も勝ち残っていくためには、
それを確実に実現するための
経営戦略も欠かせない。


世の中には色々な経営戦略があるが、
私がおすすめする経営戦略はこれだ。
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池本克之です。


「経営資源を何に集中しているか」


というのは、
経営をしていく上でとても重要だ。


あなたは、
集中すべきことに集中せず、
余計なことをしていないだろうか？


当たり前だが、
経営資源は無限ではなく有限だ。


どんな大企業であっても
無限にあるわけではない。


だからこそ、
何に集中するのかを決め、
何をやめるのかを決めるということは
今後の会社の成長に大きく関わってくる。


・・・・・・・・・・・


世の中には、商売が上手で、
同時に複数の商売をやっても
うまくできる人がたまにいるが、
その成果はどれもそこそこのように感じる。


私から見ると、
例えば、4つの事業をして、
それに必要な人材を集めて
別会社を作るぐらいなら、


最初からどれか1つに集中したほうがいい。


その方が4倍以上のパワーが
出るからだ。


仮にバラバラであっても、
最終的には全部集約される
見通しがあればまだいいが、
そうでないケースもよく見かける。


・・・・・・・・・・・


以前、私がある企業の経営に
参加したときには、
社内に通信販売について知っている人が
あまりおらず、
通販をやりたいのに
なかなか動き出さない状況だった。


そこで、私が着任して最初にしたのは、
社長に対して
「何のために
この仕事を始めたのですか？」
と質問することだった。


社長からは
明確な答えが返ってこなかったので、
返ってくるまでずっと問いかけ続けた。


おそらく、社長にとっては
面倒くさい問いかけだっただろう。


しかし、それがないと
ビジネスの設計図が描けない。


いつ、どの時期までに、
何をすることによって、
どういうレベルの会社にして、


その結果何がやりたい、
というビジョンを
私は知りたかったのだ。


・・・・・・・・・・・


私が社長に
「何にフォーカスしますか？」
と訊くと、
「通販がやりたい」
という答えが返ってきた。


「通販をやりたいと言うわりには、
別なことを色々やっていますね。


やめていいですか？
全部ぶった切っていいですか？」
と訊くと、


社長は「うーん」と悩んでいたが、
そうこうしている間に
私は実行してしまった。


通販の他は全部やめて、
一番やりたいと思っていることに
集中したのだ。


さて、その結果どうなっただろう…？


この企業の社長は、
通信販売で商品を売ることによって、
業界で最も有名な
通信販売のブランドになるということを
実現した。


それから半年後ぐらいには、
月商が2倍を超え、
さらに半年後には5倍、


そして、約3年後には40倍になった。


もし、経営資源を通販に集中しなければ
この結果は得られなかっただろう。


・・・・・・・・・・・・・


さて、あなたは
自社の貴重な経営資源を
何に集中しているだろうか？


経営資源は、無限ではなく有限だ。


その貴重な経営資源を何に集中し、
使っていくかで
会社の成長は変わってくる。


もしあなたが、
事業が伸びないことに悩んでいるのなら、


もしかしたら
戦略的なフォーカスをすることが
事業を伸ばす起爆剤になるかもしれない。


PS
世の中には、様々な経営戦略がある。


しかし、それを
うまく使いこせている社長は少数だ。


もしあなたが、
経営戦略をうまく使いこなして
大きな成果を手に入れたいのなら、
これがお役に立てる。
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池本克之です。


人手不足と言われる今の時代、
せっかく採用した人が
短期間で辞めてしまうと
企業にとっては大きな痛手だ。


特に、採用に投資したお金を
回収する前に辞められると尚更である。


今いる人たちにも負担がかかるし、
会社の業績にも影響するだろう。


一体どうして、彼ら・彼女らは
辞めるという選択をしてしまうのだろうか？


・・・・・・・・・・


エンジャパンが
2018年2月26日から
2018年3月27日にかけて実施した
退職理由に関するアンケートによると、
退職を考え始めたきっかけは、


第1位：給料が低かった


第2位：やりがい・達成感を
感じないから


第3位：企業の将来性に
疑問を感じたから


という回答になった。


もちろん、これ以外の
理由もあるのかもしれない。


色々なことが積み重なって
最終的に辞めるという決断を下す人が
ほとんどだからだ。


ということは、
辞めるという決断を下すまでには
いくつものきっかけがある
ということである。


であれば、
それに早めに気づいて
問題や悩みを解決していれば、
退職するのを防げたかもしれない。


しかし、どうして
社員が辞めるという
決断をしてしまう前に
気づくことができないのだろうか？


どうして、退職を未然に防ぐことが
できないのだろう？


私は、その大きな原因は
コミュニケーション不足だと
考えている。


多くの上司は、
普段の仕事が忙しくて
部下たちとゆっくり話をすることが
ほとんどない。


また、社長であれば
会社にいない人が多く、


いても社員より忙しいので
ゆっくりコミュニケーションを取る
暇がなかったりする。


コミュニケーションをしたとしても
仕事の話、
それも必要最低限のことしか
話していないのではないか。


これでは、彼ら・彼女らの
ちょっとした「変化」に
気づくことなんてできない。


・・・・・・・・・・・


人が仕事を辞めようかと悩んでいる時、
何かしらのサインがあるものだ。


しかし、多くの人は
そのサインに気づかずに、
優秀な人材を失っている。


では、どうすれば
優秀な人材を失わずに済むのかというと、


それには、日常的な
密なコミュニケーションが
欠かせない。


そして、密なコミュニケーションは
どうすれば取れるのかというと、


私は、部下との面談が
最も効果的だと考えている。


なぜなら、面談は普段とは違い、
1対1でじっくりと話ができるからだ。


そして、何か問題があれば
その場ですぐに解決することもできる。


また、回数を重ねることで
お互いの信頼関係も構築されるようになる。


信頼関係が構築されれば、
「この人になら何でも言える」
ということも増えるようになる。


実際に面談を導入した
私のクライアント様は、


今までは社員がすぐに
辞めてしまうことで悩んでおり、
しかも、どうして辞めていくのか
分からない…
という状況だった。


しかし、面談を取り入れたことで、
社員が何に悩んでいるのか？
ということが事前にわかるように
なったので、
退職を未然に回避できるようになっている。


社長自身、
「明らかに退職が減った」と
おっしゃっている。


実際に、面談は
退職を回避するのにも役立つものだ。


・・・・・・・・・・


優秀な人材が離れていくほど
辛いものはない。


会社にとっても大きな痛手である。


人手不足の時代だからこそ、
せっかく採用した人が
短期間で辞めてしまわないように、


私たちは何らかの対策を
早めに打つべきなのである。


もし、あなたの会社で
部下と密に話す場がないというのなら、
面談を取り入れてみてはどうだろうか。


すぐに効果は現れなかったとしても、
必ずあなたの会社の成長に繋がっていく。


PS
私は、ネットプライスの社長をしていた
十数年前から面談を取り入れており、
今でも続けている。


もし、あなたが
面談のやり方がわからない、
なかなか一歩を踏み出せない…
というのなら、


すでに効果実証済みである面談の方法を
具体的にまとめたものがある。
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ただ、これは今日までの公開なので、
気になる人は見逃さないでほしい

池本克之です。


今はライフスタイルが多様化しており、
働き方も人それぞれになっている。


そんな中で、
何が重要になってくるのかというと
コミュニケーションだ。


以前までは考えられなかったが、
現在は隣の席にいる人でさえ
何か聞きたいことがあれば
直接話すのではなく、
チャットを使ってコミュニケーションを
取る時代である。


内容が履歴として残るのはいいが、
明らかに直接コミュニケーションを取る
機会が減っているのは事実だろう。


便利になった反面、
チームにとって重要な
コミュニケーションが減っている
という問題がある。


それによって
「上司が何を考えているのか
わからない」
「社長が何を考えているのか
わからない」
「部下が指示を無視して勝手に動く」
などの問題を招く恐れもあるのだ。


そして、このような問題を
そのまま放置していれば、


チームの足並みは揃わず、
いずれそれぞれが別々の方向を向いて
仕事をするようになってしまうだろう。


しかし、
このような問題を解決する
唯一の方法がある。


それが、1対1の面談だ。


面談と聞くと
なんだか堅苦しい…と感じる人も
いるかもしれない。


だが、実際はそうではない。


対話の内容は
基本的にはなんでもありで、
お互いにリラックスしてするものだからだ。


面談をする場所も、
会社の中に会議室があれば
そこでもいいが、


会社の中で
落ち着いてお互いの話を聞く場所が
なければ、社外でもいい。


貸し会議室でもいいし、
静かな場所であれば飲食店でもいい。


カフェや喫茶店など
お互いが落ち着いて話せる環境であれば
本音を話しやすくなるし、
信頼関係も構築しやすい。


面談の最大の目的は、
部下の成長。


そして、そのベースには
信頼関係の構築がある。


実際にやってみると
今、社内で何が起こっているのか？
部下が何を考えているのか？
ということがよく分かるようになる。


私の経験では、例えば、
「業者からキックバックを取っていた」
という不正に気づいた、
なんてこともある。


ミーティングである部下から、
「Aさんが何か最近、
羽振りがいいんですよね。


前は国産の安い車で
サーフィンに出かけていたのに、
こないだからハマーに乗り始めました。


頑張って貯金していたのかなぁ。
そうは見えなかったんですが…」


このような話を聞き、
Aさんの周りを調査したところ、
不正が発覚したのだ。


もちろん、面談の目的は
不正を暴くことではない。


部下の成長のために行うのが
基本である。


ただ、密なコミュニケーションを
日頃から取っていれば、
このような問題に早めに気づくことが
できるようになる。


問題に気づくのが遅れて、
取り返しのつかない事態になって
からでは遅いのだ。


・・・・・・・・


今は、直接コミュニケーションを
取る機会が減っている。


しかし、集団として働く上で
密なコミュニケーションは
絶対に不可欠なものだ。


もし、あなたの会社で
まだ面談を取り入れていない
というのなら、
ぜひとも取り入れていただきたい。


私たちは、
部下との会話の機会を
意識的に増やすべきである。


なぜなら、社員やスタッフとの
コミュニケーションに、
社長自身がどれだけ時間とエネルギーを
さいているかで、
チームの強さは決まっていくのだから。


PS
面談を取り入れてみたいけど、
どうやって取り入れればいいか
わからない…というのなら、
これがお役に立てる。
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池本克之です。



『「すぐやるチーム」をつくるたった1つの考え方』
出版記念ダイヤモンドオンライン連載第4回



今回の記事は、
「理解不能な若手社員」
の扱い方について。




「若手社員が何を考えているかわからない。」
「出世欲や仕事に対する意欲が全く感じられない。」

など、
会社の若手社員のことが理解できない。
と悩んでいる経営者も多いのではないだろうか。






「頭はいいはずなんだけど、やれといったことがやれない。」
「常に上司や社長の顔を伺うばかりで、仕事には身が入っていない。」
など、
そういう不満を持つ経営者も多いことだろう。




私も、多くの若者と接するが、
近頃の若者は、
特に目上の人に対して必要以上に遠慮する傾向があったり、
なるべく現場にさざ波を立てないように行動する

というような傾向があるように思える。




ここで重要なのは、
「若者がそのようなモラル感覚を持っている」
というモラル感覚を認識し、相手のモラル感覚に歩み寄ることで、
部下の指導をより効果が高いものにすることができる。




例えば、
社長が忙しいからと、本来はすぐに対処すべきクレームの報告を
後回しにした若手社員がいたとする。




その場合、


「なんですぐに報告をあげなかったんだ！」
と頭ごなしに指摘をするのではなく、



「私はいつでも部下の話を聞く準備がある」
「特に重要な報告については、私がやっていることを遮ってでも伝えてくれ」
と態度や言葉でメッセージを繰り返し根気強く伝えることで、

若手社員チームの戦力として育て上げることができる。




７つの習慣に、

「まず、理解に徹する」という習慣があるが、
いまどき部下と、

我々世代のように特にモラル感覚に隔たりがあるような場合は、
相手のモラル感覚をいかに理解し、

受け入れるかという姿勢が重要になる。




そうすることで、
より速いスピードで戦力として成長してくれたり、
せっかく採用したのに途中で退職してしまうという

確率を下げることができる。



たとえ、意欲がないように見える若手社員も、
決して能力が低いわけではないはずだ。



彼らのモラル感覚を理解したうえで

マネジメントすることで、
彼らにも自分自身で考えて動く習慣を

つけさせることはできるのだ。






ぜひ、ダイヤモンドオンラインの記事も確認してもらいたい。
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池本克之です。


チームで仕事をしていくためには、
お互いの信頼関係が欠かせない。


それは、社員同士もそうだし、
社長と部下でもそうだ。


普段、私たちは仕事が忙しくて、
会社にほとんどいないという人も
多いだろう。


やることが多いので、
社員とゆっくり時間を取って
コミュニケーションを取る、
というのも難しいかもしれない。


しかし、
コミュニケーションが不足すると
色々な問題が起こるようになる。


その中の1つに、
社長と社員の間に溝ができやすくなる
というのがある。


これは、多くの企業で起こっている
問題の1つだ。


社長と社員の間に溝ができると、
社長が何かをしようと言っても
なかなか動いてもらえない。


「また社長が変なことを言い出した」
「いい加減にしてほしいよね」
と、反発を招きやすい。


実際に動いたとしても、
嫌々やる人が多いだろう。


その結果、
思ったような成果を手に入れにくくなる。


しかし、普段から
コミュニケーションが取れていると、
社長の考えや
想いまで理解できているので、
行動しやすくなる。


この人のためなら頑張ろう、
やってみようと思うことも増える。


これは、お互いの信頼関係が
できているからだと言えるだろう。


もちろん、信頼関係は
短期間でできるものではない。


しかし、信頼関係がなければ
組織はうまく機能しない。


では、どうすれば
社員との信頼関係を構築することが
できるのか？


それには、1on1ミーティング、
つまり、面談が鍵になる。


なぜなら、面談の一番のメリットは、
コミュニケーションが密になること
だからだ。


面談の対話の内容は
基本、なんでもアリ。


部下が日ごろ感じていることや、
会社に対する要望、


個人のキャリアップに対する考え方、
職場で「おかしくないですか？」と
疑問に思ったこと、


部下がやりたいこと・
上司がやらせたいこと、


設定した目標達成に向けての進捗状況、
社内でささやかれている噂話など、
忌憚なく話し合うことがポイントだ。


実際にやってみると、
社内で何が起こっているか、
部下が何を考えているかが
よくわかるようになる。


私も月に1回、
1人30分ずつ面談をしているが、
自分では気づかなかったことを
教えてもらえたり、


「なんだ、
そんなことで悩んでいたのか」
というような話を聴いて、
その場ですぐに解決できたりと、


面談がきっかけで
部下や社内のことを
より把握できるようになった。


面談は、
やった方がいいとわかっていても
やらない人が多い。


もちろん、社長の時間は
取られるかもしれないが、
それでもやる価値は充分にある。


・・・・・・


チームで仕事をしていくためには、
お互いの信頼関係が欠かせない。


そして、集団で働く上で
密なコミュニケーションは
不可欠なものだ。


もしあなたが、
「最近、社員とのコミュニケーションが
減っている」
「社員が何を考えているのかわからない…」


そう悩んでいるのなら、
ぜひ、面談を取り入れてみては
どうだろうか？


これがきっかけで
お互いの信頼関係が強くなり、
団結が強化されることに繋がるのだから。


PS
面談の具体的なやり方がわからない…
面談を始める時に
社員にどう伝えればいいのか…？


というのなら、
これがお役に立てる。
↓
http://a15.hm-f.jp/cc.php?t=M110010&c=21825&d=8894


私が実際にやっている方法を
事細かに公開している。

池本克之です。


いまどきの若者の対応に困っている、
という人はとても多い。


私は、
組織学習経営コンサルタントとして
多くの企業の相談を受けているが、


その中でもっとも深刻で一番多いのが
「部下のマネジメント」に
関するものだ。


特に、
「部下が何を考えているのか
理解できない…」


「こちらの指示通りに
動いてくれない…」


といった、
いまどき部下に対する悩みを
抱えている上司が非常に多い。


実際、私自身も
ドクターシーラボを辞めて
ネットプライスという通販サイトの
社長に就いた頃は
社員が20代ばかりだったので、


「世代が違うと
こんなにも考え方が違うものなんだな…」


と、衝撃を受けたことがある。


それぐらい世代が違うだけで
考え方や価値観がまるで違うのだ。


いつの時代にも
いまどき部下というのは存在するが、


いまの若者は、
「これをやれ」と一方的に命じてもダメ。


信じてすべてを任せっぱなしに
していてもダメ。


かといって、
「自分で考えて行動してくれるだろう」
と放っておいてもダメ。


「じゃあ、どうすればいいんだ！」
という声が聞こえてきそうだが、


もう、いまの若者には
従来のマネジメントでは
通用しなくなってしまった。


だからこそ、
まずは、いまどき部下の特徴を
しっかりと理解して接する必要がある。


・・・・・・・


そんないまどき部下の特徴の1つに、
人に対して必要以上に遠慮する
というものがある。


相手がちょっとでも
「忙しそう」だと感じたら
話しかけるのをためらうのだ。


上司が部下に仕事を教えて、
「終わったら報告に来るように」
と伝えても、


報告に行こうとした時、
その上司が忙しそうにしていたら
話しかけづらいと感じ、
報告するのをやめてしまう。


信じられないかもしれないが、
これがいまどき部下の特徴の1つである。


・・・・・・・


では、そんないまどき部下が
会社や仕事に対して
何か問題や不満を抱えていたとしたら
どうだろうか？


きっと、彼ら、彼女らは
言いたいことがあっても
言えるような環境でなければ
言わずにそのままにしてしまうだろう。


そして、だんだんと
問題や不満が大きくなり、
もう限界だと感じたら、
辞めるという選択をする人も
出てくるかもしれない。


中小企業にとって、
人材の流出は致命的だ。


・・・・・・・


そんな彼ら、彼女らの悩みや不満、
社内の問題をいち早く知り
解決するためには
どうしたらいいのだろうか？


それには、部下と1対1で話す
面談が最も効果的だと私は考えている。


なぜなら、面談は
部下とのコミュニケーションが
密にできる場だからだ。


普段は忙しくて
ゆっくり一人ひとりと
コミュニケーションを取るというのは
なかなか難しいだろう。


今は、隣の席の人とでも
チャットでやり取りする時代でもある。


それぐらい、
普段のコミュニケーションが
減っているのだ。


しかし、面談であれば、
部下と1対1で
じっくりと話をすることができる。


それに、いまどき部下は
周りの目を気にしすぎる傾向にあるが、
他の社員がいない場所で面談を
することで
本音を話しやすくなる。


そして、面談を通して
問題や不満、不具合などが分かれば、
後は一緒に解決策を考えて
実行すればいいだけだ。


・・・・・・・


私たち社長は
いつも会社にいるわけではないので、
自分が見えないところで
何か問題や不具合が起きているので
あれば
なるべく早めに知りたいと思うものだ。


そうじゃないと、
問題が大きくなったり、
取り返しのつかない事態になってから
では遅い。


本来なら必要のないお金や
時間、労力を使わなければならなくなる
場合もある。


・・・・・・・


さて、あなたの会社では
部下と1対1で面談をしているだろうか？


もし、まだやっておらず、


「いまどき部下の対応に
困っている…」


「部下が何を考えているのか
理解できない…」


そう思っているのなら、
ぜひ、面談を取り入れてみることを
おすすめする。


必ず、あなたの会社が良い方向へ向かう
きっかけとなるだろう。


PS
「面談をした方がいいのは
わかっているけど、
なかなか一歩が踏み出せない…」


「面談の具体的なやり方がわからない…」


というのなら、
私が実際にやっている面談の方法を
ここで公開している。
↓
http://a15.hm-f.jp/cc.php?t=M109826&c=21825&d=8894

池本克之です。


突然だが、
あなたの会社では
部下と1対1で面談をしているだろうか？


「面談はやった方がいい」と
頭では分かっていても、
実際に行動に移す人は少ない。


なぜだろうか？


それにはいろいろな理由が
あるのだろう。


例えば、


「なんか言い出しにくいから…」
とか、


「自分が面談をやっているところを
想像すると緊張するから…」
とか、


「改まって社員に
面談することを伝えるのが
なんか言いづらくて…」
などなど…。


だが、ここで少し考えてみてほしい。


面談をする最大の目的は
何だろうか？


それは「部下の成長」である。


これが、面談をする
最大の目的だ。


部下に成長してもらっては困る、
という社長や上司はいないだろう。


うちの会社の社員はどんどん成長して、
どんどん成果を出せるようになっていく。


こんなふうになれば
嬉しいじゃないか。


ぜひ、面談を
部下の成長の場面に使ってほしい。


・・・・・・・・


人が成長する。


そのためには、
きっかけが必要だ。


特に、どんなきっかけが
必要なのかというと、
「気づく」ということ。


部下の方が、
「あぁ、そうだな。
確かに社長の言う通りだな…」


「上司の言う通りだな…」


といって、何かに気づき、
「やらなきゃ！」
というふうに変わっていく。


これが成長するきっかけになる。


そのためには、
面談が有効的だ。


・・・・・・・・


今は、隣の席の人とでも
メールやチャットで会話する
会社が増えてきている。


これはこれで、
やり取りの内容が履歴として残るので
いいのだが、


それだけで充分なコミュニケーションが
取れるのかというと、疑問が残る。


それに、直接話す機会が
減っているので、


「上司が何を考えているのか
わからない…」


「部下が指示を無視して
勝手に動く」


など、いろいろな問題を
招く恐れがあるだろう。


しかし、面談は
コミュニケーション不足から起こる
問題を解消するための
ツールともいえる。


チームでの仕事は、
いかにコミュニケーション・ロスを
少なくするか、
というのがポイントだ。


・・・・・・・・


さらに、いまどき部下と
呼ばれる人たちは、
人に対して必要以上に遠慮する
傾向があり、


ちょっとでも
「忙しそう」だと感じたら
話しかけるのをためらってしまう。


なので、困っていることがあったり、
社内の問題に気づいていたとしても、
相手が忙しそうだったら
言うのを止める。


もちろん、いまどき部下に限らず、
多くの社員は何か不満があっても
言えるような環境がなければ
言うことはないだろう。


しかし、
このような問題を放置しておけば
後々大きな問題に発展することもある。


なので、問題があるのなら
早めに知っておかないといけないし、
解決する必要がある。


面談は、
部下が抱えている不満や不具合、
不正などの情報収集もできる場だ。


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実際に面談を導入している企業では、


「部下がどういうことを考えているのか
よくわかるようになり、
仕事がスムーズになった」


という人もいる。


また、
「普段、仕事をしている時には
社長からは見えなかった社員の不満を
事前にキャッチできたことで、
社員が働きやすくなった」


という例もある。


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このように、面談には
色々なメリットがある。


もし、あなたの会社で
まだ面談をやっていないというのなら、
ぜひ、今からでも始めてみてほしい。


面談をする最大の目的は、
部下の成長。


それが、あなたの会社が
より早く成長することに
繋がっていくのだから。


PS
「面談のやり方がわからない…」
「面談で何を話せばいいのか…」
というのなら、
18日（日）のメールがお役に立てる。


私がネットプライスの社長をしていた
頃から実践しており、
今でもやっている
面談の具体的なやり方を公開した
キャンペーンがスタートする。


ぜひ、見逃さないでほしい。

池本克之です。


「会社に入る前に言われていた
仕事の内容や職場環境と違う…」


「面接で言われていた待遇や
インターネットに書いてあった
待遇と違う…」


このようなことは
よくあることではないか。


書いていたことや
言われていた内容とは違うとなると、
入った人は不信感を抱くようになる。


会社に対してもそうだが、
社長に対しても同じだろう。


そして、一度でも
不信感を抱いてしまうと
それを取り除くのはなかなか難しい。


仕事をしていても
だんだんやる気がなくなっていく。


とはいえ、
「社長、聞いていたことと
違うのですが」
と言える人は少数で、
ほとんどの人が言えないままだ。


聞きたくても聞けないので
モヤモヤするし、
それが仕事にも悪影響を及ぼすようになる。


最悪の場合、
早期離職を引き起こすことにも
なるだろう。


人を採用しようと考えた時、


できれば多くの人に
応募してほしいと誰もが思う。


それと同時に、求人を出す際、
自社を良く見せよう、
良い印象を持ってもらおうと
思うものだ。


そして、そのような思いから、
現実より良いことを書いてみたり、


なるべく好印象を持ってもらうために
当たり障りのないようなことを
書いたりする場合がある。


しかし、その時はよくても、
入った後に問題が起きると大変だ。


せっかく採用したのに
短期間で辞めてしまった…


採用にかけたお金を回収できず
ムダになった…


思っていた人と違った…


ということに
なり兼ねないからだ。


事実、このような経験をした人は
本当に多い。


人件費は、
だいたい給与の1.5倍と言われている。


例えば、
月給30万円の社員にかかるお金は
45万円くらいになる。


これは、大変な出費だ。


つまり、採用で失敗すると、
その人に投資した分のお金すら
回収できず、
利益が目減りするだけなのだ。


だからこそ、
採用では失敗ができないし、
なるべくそうならないようにする
必要がある。


では、どうすれば
採用での失敗を回避できるのかというと、


現実をありのままに伝える


これがとても重要だ。


業務内容であれば、
できるだけ細かく、
実態に即して書くこと。


そして、それでも
「よし、頑張ってみよう」
と思った人にだけ
応募してもらったほうがいい。


例えば、
「誰にでもできる簡単な仕事ですよ」
とか
「ちゃんと休みが取れますよ」
など、聞こえのいいことを
謳い文句にしても、


実態がそうでなければ
結局は入った後にギャップを感じ、
早期離職されるかもしれない。


それに、言い方は悪いが、
ぼやーっとした人が
大勢応募してくるだけだ。


それよりも、
たとえ好印象を持たれないことでも
現実をありのままに伝え、


それでも頑張ろう、やってみようと
思った人にだけ応募してもらったほうが
お互いにとっていい結果を生む。


そして、最終的には
業績向上にも繋がっていくのだ。


多くの人は、
自社をよく見せたい、
好印象を持たれたいという思いから、


現実とは異なることを書いたり、
当たり障りのないことを書いたりする。


しかし、それでは
本当に求めている人は来ないし、


求人で美辞麗句を並べたところで
会社の実態との間に大きな開きがあると
「こんなはずじゃなかった…」
と辞めていく人を増やすだけである。


そうならないためにも、
たとえ好印象を持たれないことで
あっても、
現実をありのままに伝えることが大事。


それが、お互いのミスマッチを防ぎ、
採用を実りあるものにするだろう。




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