月別: 2020年2月

池本克之です。



社長は、日々考えることが多い。


抱えているストレスも
尋常ではないだろう。


自分の時間なんてなく、
ゆっくりと気が休まる暇なんてない…

という人が大半なのではないか。



私は、数多くの社長と会う機会がある。


そんな中、多くの社長は
自分一人だけが頑張っている。


社員やその他大勢の人を巻き込めずに、
一人でもがき苦しんでいるのだ。


しかし、会社を大きく
伸ばしていこうと思うのなら、
社長一人の力だけではいけない。


社員やその他大勢の人を巻き込み、
事業を伸ばしていく必要がある。


・・・・・・・・・・・・・・


私は、ドクターシーラボの社長になり、
年商3億円を120億円に
成長させることができた。


しかし、その道のりは
とても険しかった。


決して華やかな部分だけではない。


当時の象徴的な話をすると
こうだ。


社員のモチベーションは低い。


誰も会社の仕事を
楽しいとは思っていない。


お客様が望んでいる時に
タイミングよくセールスできない。


マーケティングに活用できるような
データベースがまったくできていない。


商品の不足が頻繁に起こる。


というような状態だった。


「本当にこんな状態で大丈夫なのか…」
そう思ったこともある。


将来への不安は常にあった。



しかし、そんな中でも
100億円企業に成長できたのは、
あるものがあったからだ。


それが、「事業計画書」である。


どうして事業計画書なのか？


それは、事業計画書には


・会社がこれから
やっていこうとしている計画


・私の熱い想い


これらが明確に描かれていた。


これを社員たちにも見せることで
社員の協力を得ることができたのだ。


また、社員だけではなく、
投資家や取引先、銀行などの
協力も得ることができた。


つまり、自分以外の人たちを
自分の事業に巻き込むことができたのだ。


だからこそ、
年商3億円だった会社を
短期間で120億円にまで
成長させることができた。


・・・・・・・・・・・・・・


多くの経営者は、
自分がやろうとしていることや
自分の中にある熱い想いを
言語化していないことが多い。


しかし、これらは
他人が見てもはっきりとわかるように
言語化されていなければ、

どんなにやりたいことがあっても
伝わることはない。


その結果、
あなたの事業に共感する人が少なく、
事業を伸ばすために必要な
人とお金を集めることができない。


一人ではなし得ない大きな成果を
手に入れたいのなら、

あなたが考えていることや
あなたの熱い想いを
言葉として表現する必要がある。


・・・・・・・・・・・・・・


事業計画書は、
作った方がいいと頭ではわかっていても
作らない人の方が多い。


「忙しいから…」

「時間がないから…」

「そんなの作っても
来年にはどうなっているか
わからないから」


このような理由を並べ立てて
作ろうとはしない。


しかし、残念ながら
事業計画書なしで
事業を大きく成功させたという例を
私は知らない。


事業計画書がなければ
人の心を動かすことも、
自分の事業に人を巻き込むこともできない。


会社のトップである社長の考えや
熱い想いが伝わらないからだ。



もしあなたが、
自分の事業に多くの人を巻き込み、
一人ではなし得ない大きな成果を
手に入れたいのなら、

必ず事業計画書が必要だ。


あなたの頭の中や心の中に秘めている
まだ言語化していない計画や
熱い想いを言語化し、

社員に伝えよう。


そして、社員以外にも
多くの人を巻き込んで、
あなたが創りたい会社を創っていくのだ。

池本克之です。



転職が当たり前になっている今、
一度就職したら
3年は勤めなければならない。

という価値観は、薄れてきている。


そもそも3年も我慢していられない
というのが正直なところだろう。


働き方が多様化している中で、
ある程度の離職は仕方がないのかもしれない。


しかし、そうはいっても、
一度入ってもらった社員に
長く定着してもらうことは
企業にとって非常に重要なことだ。


また、お金と時間を使って
採用しているのだから、
投資した以上のリターンを得る必要がある。


・・・・・・・・・・・


人が会社を辞める時、
一体何が原因になっているのだろうか？


もちろん、辞める理由は
人によって様々だ。


しかし、色々な企業が行っている
アンケートを見ていると、
共通してランクインしているものがある。


それが…


「会社の将来性が不安…」
「会社の将来性に疑問を感じた…」

という、
会社の将来に関するものだ。


これらが会社を辞める引き金となり、
人材が流出するきっかけとなっている。


誰でもそうだが、
将来が見えないと不安になる。


あなたもそうではないだろうか。


社員にとっては、
会社の将来が見えないというのは
自分の将来が見えないのと
同じことなのだ。


・・・・・・・・・・・


では、社員に

「これからもこの会社で長く働きたい」

と思ってもらうためには
何が必要だろうか？


それは、緻密な計画と
魅力ある将来像を見せることだ。


どちらか一つだけではいけない。


計画と魅力ある将来像の
2つが揃っていることが重要だ。


例えば、計画だけを語っても、
目先の数字ばかりを口にする経営者では
社員のモチベーションは上がない。


反対に、ビジョンだけを語っても、
計画がなければ
ただの社長の戯言だと思われる。


なので、計画と魅力ある将来像の
2つが揃っていることが重要なのだ。


これらを見ることで、社員は
自分が今いる会社の将来像を
理解できるようになる。


そして、その上で
自分はどのように関わっていくのか、
ということも考えられるようになる。


社員の多くは、
将来に対する見通しがあるからこそ、
知識やスキルを身に付けようとする。


さらに、会社の将来の明るい姿を
想像できるからこそ、
自分の将来も想像できるようになるのだ。


・・・・・・・・・・・


離職する人の理由の中には、

「会社の将来性が不安…」
「会社の将来性に疑問を感じた…」

というのがある。


せっかくお金と時間をかけて
採用した人材を無駄にしないためにも、

あなたが考えている計画と
魅力ある将来像を社員に共有することを
オススメする。


私たち人間は、将来が見えることで、
日々のモチベーションや行動までも
変わってくるのだ。



PS
社員やその他大勢の人の心を動かし、
事業を大きく伸ばしていきたいのなら、
これがお役に立てる。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/mK9UsO9mj20Gzi

池本克之です。



今でもそうだが、
ドクターシーラボの時も

社員はもちろん、アルバイトから
倉庫のパートさんに及ぶまで、

新人採用では
ほとんど自分の目で相手を見て
判断するようにしていた。


それくらい、
“新しい社員を入れる”ということは
会社にとって気を遣わなければならない
重要な仕事なのだ。


特に、問題が山積みだった
社長就任時のドクターシーラボでは、
優秀な社員の採用が最重要課題だった。


というのも、
当時のドクターシーラボは
会社の勢いに従業員がついていけない
状態だった。


なので、新しい人を大量に入れ、
新しい人から刺激を与えてもらって
古い社員にも変化してほしかったのだ。


もちろん、
私が自ら募集広告の文章を書き、
直接、面接に参加して
社員を選ぶこともあった。


この時の採用では、第一に
私のポリシーをはっきりと打ち出して
募集をかけていた。


例えば、

「熱意のない方はお断りします」
「目的を持って働ける人だけ
お越しください」

など、とにかく、
どんな人が欲しいかを
明確に打ち出すようにした。


まず、こちらの希望を提示しないと、
誰でもかれでも来るようになる。


結果的に
望んでいるようなタイプでない社員を
選んでしまったら、

会社にとっても、その社員にとっても
幸福ではない。


さらに、

「明るい雰囲気の家庭的な職場です」

といった、
希望者の人気を得るような表現も
使わなかった。


こういうことを謳うと、
当然、それを望んでいる人が
集まってくる。


「高い給料をもらえて、
休みも多いかな」

といったことを期待して
面接に来るので、

「給料はいくらもらえますか？」
「残業はありますか？」
「有給休暇は何日ですか？」

という質問をするわけだ。


当時のドクターシーラボには
そういう人は必要なかった。


逆に言えば、学歴であるとか、
経験があるかどうかとか、

あるいは
知識をどの程度持っているか
というのは、
まったく問わなかった。


当時、必要だったのは、
まずやってみる、
すぐに動いてくれる人だ。


そして、それ以外にも
「素直な人」が欲しかったので、

面接の時は
非常に厳しいフィルターをかけて
相手を見ていた。


当時の採用基準は
とても厳しいものだっただろう。


しかし、だからこそ
私が面接した人はほぼ間違いなく
仕事ができる人が入ってきた。


・・・・・・・・・・・・・・


私自身、これまでに何度も
採用に関して「失敗したな…」と
後悔した経験がある。


しかし、それは
「どんな人が必要なのかを
明確にしていなかった」からだ。


会社にとって
どんな人が「欲しい人」なのかを
明確にしていないと
見込み違いが起きてしまう。


その結果、成果を出せなかったり、
短期間で辞められたりと、
お互いにとって良いことはない。



新しい社員を入れるのは、
会社にとって気を遣わなければならない
重要な仕事だ。


もし、あなたの会社でも
新しい社員を入れる時には
「欲しい人材」を細かく設定することを
オススメする。


それが、会社の成長を加速させ、
お互いの幸福にも繋がっていくのだ。

池本克之です。



ビジョナリー・カンパニーに
このような一節がある。


“「人材こそがもっとも重要な資産だ」
という格言は間違っていた。


人材が最重要の資産なのではない。


「適切な人材」こそが
もっとも重要な資産なのだ”



まさにこの通りだ。


自社にとって適切な人材が集まれば、
わざわざやる気を引き出したり
厳しく管理をする必要もない。


いちいち細かく指示を出したり、
何度も同じようなことを
繰り返し言わなければ伝わらない、
ということもない。


それぞれが結果を出すために
最善を尽くし、動いてくれる。


しかし、反対に
自社にとって不適切な人ばかりであれば、

指示をしても動かない…
仕事の進め方を理解してくれない…
他のメンバーと反りが合わない…


その結果、彼らを教育するために
社長の時間が取られ、
それまで以上に負担が重くなる。


実際に私がそうだった。


私と価値観が合わない人を
採用してしまったために、
その代償はとても大きかったのだ。


採用の失敗は
教育では取り返せない。


だからこそ、
採用は絶対に間違えられないし、
自社にとって適切な人材を選ばなければならない。


・・・・・・・・・・・・・・・


では、自社にとって適切な人材とは
どんな人材だろうか？


例えば、
輝かしいキャリアを積んできた人や
英語力がある人など、

能力が高い人が
自社にとっての適切な人材なのか？


私はそうとは限らないと考えている。


なぜなら、会社ごとに
適切な人材は違うからだ。


私が考える適切な人材というのは、
「自社の企業文化に合う人」だ。


仕事の実践的なスキルなどは
採用した後にいくらでも教育できる。


しかし、企業文化に合わない人を
採用して教育しても、
会社の理念や哲学を理解させるのは
なかなか難しい。


企業文化というのは、
価値観や考え方、行動規範といった
会社にとっての土壌だ。


その土壌に性質の合わない木を植えても
その木は充分に育たない。


それと同じで、
自社の企業文化に合う人でなければ
そこで力を充分に発揮できないのだ。


・・・・・・・・・・・・・・・


本当に重要な資産は、人材ではなく、
自社にとっての「適切な人材」だ。


自社に合った人材を
集めることができれば、
会社の成長スピードは何倍も早くなる。


実際に、ドクターシーラボの時は
会社の企業文化に合う人が
入ってきたことで、

売上は右肩上がりに伸び始め、
会社を上場まで導くことができた。


たとえあなたが
上場を目指していなかったとしても、
会社を成長させたいのには
変わりがないだろう。


採用の失敗は
教育では取り返せない。


だからこそ、人を採用する時には
今日お話した内容を忘れないでほしい。


そして、
あなたの企業文化に合った人材を集めて
会社を大きく成長させていこう。

池本克之です。



いまどき部下と呼ばれる若者は、
超安定志向で失敗を過度に恐れる傾向がある。


また、人に対して
必要以上に遠慮する傾向もある。


そんないまどき部下に仕事を任せる時、
どんな人であれば
安心して仕事を任せられるだろうか？


それは、
「任されるストレスに耐えられる人」だ。


どんな仕事でも
任された以上は「責任」が発生する。


どんなに忙しくても
締め切りは守らなくてはならないし、
求められている水準の仕事をしなくてはならない。


そこには、少なからずストレスが生じる。


・・・・・・・・・・・・・


私は、大学を出て最初に入社した
中堅のリース会社で
資金調達部門に配属になった。


都内に配属されるだろうと思っていたら
神戸出身だったこともあり、

いきなり
「大阪で資金調達をやれ」
と言われた。


配属された部署には課長が一人で
部下は私一人だけだったので、
最初は右も左もわからず途方に暮れたものだ。


けれども、これから勉強をして
レベルアップすればいいのだと
すぐに思考を切り替えた。


幸い、課長には
さまざまな仕事を任せてもらえたので、
私は大きく成長することができた。



しかし、もしも今の若い人が
私と同じような環境に放り込まれたとしたら…

耐えきれずに逃げ出すかもしれない。


繰り返しになるが、
どんな仕事も任された以上は責任が発生する。

そして、必ずストレスがかかる。


それでも、任された以上は
最後までやりきらなければならない。


・・・・・・・・・・・・・


今の若者はストレスに弱いと
言われている。


しかし、全員が全員
弱いわけではない。


中には、
大きなプレッシャーがかかる場面で
実力を発揮できる
強いメンタルを持っている人もいる。


では、どうすれば
プレッシャーに強いタイプの人間と
プレッシャーに弱いタイプの人間を
見極めることができるのか？


それには、
普段どんな言葉を使っているのかを
見ればいい。


例えば、
プレッシャーに強いタイプの人間は、


「おもしろい」
「楽しい」
「なんとかします」


という、前向きな言葉を
普段から使うことが多い。


このようなタイプは、
たとえ仕事で失敗しても
いつまでも引きずることはない。


すぐに仕事に対して
前向きな気持ちを取り戻し、
次に活かすことができる。


逆に、プレッシャーに弱い人間は、


「どうしましょうか…」
「無理だと思います…」
「なぜ私が…？」


というような、
ネガティブな発言が多い。


このようなタイプに仕事を任せても、
仮にうまくいかなかった場合、

「ほら、やっぱりうまくいかなかった」
と思ったり、

うまくいかなかった原因を
仕事を任せた人のせいにすることがある。


・・・・・・・・・・・・・


いまどき部下に仕事を任せる時、
安心して任せられるのは
「任されるストレスに耐えられる人」だ。


仕事を任せる人を間違うと
会社の成長は遅くなるが、
正しい人に任せれば
会社の成長は加速する。


ぜひ、
今日話した内容を参考にしていただき、
いまどき部下に仕事を任せていってほしい。



PS
いまどき部下を上手に動かしたいなら
これがお役に立てる。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/g1GPDoGowi0WjW

池本克之です。



私の趣味にゴルフがある。


毎月、定期的にゴルフの予定を入れて
オフの時間を楽しんでいる。


しかし、たまにゴルフ場で
こんな人を見かける。


いまいち調子が上がらず
ミスショットばかり。


前半に大叩きしてしまうと、
「今日はやーめた」と言って
適当に打ち始めるようになる。



ゴルフ以外のスポーツでも、
劣勢で大差がついてしまうと

試合の途中で
「どうせ勝てない…」「もういいや…」
と無気力になる人がいる。


確かに相手よりだいぶ負けていたり
うまくいかないことが続くと、
諦めたくなる気持ちもわからなくはない。


だが、私はそんな人を見ると
こう訊きたくなる。


「その発想を仕事にも持ち込むのですか？」

「仕事にもその態度で臨むのですか？」

「業績が伸びなければ
“この会社はもういいや”と
経営を投げ出すのですか？」

と…


こんなことを訊くと、

「いやいや、
仕事ならそんなことしないよ」

「もちろん、仕事は本気でやるよ。
これは遊びだからさ」

と言うのかもしれない。



しかし、本当にそうだろうか…？


自分が好きな遊びでさえ
調子が良くないと
すぐに諦めてしまう人が、

決して楽しいとは言えない仕事に
何があっても粘り強く取り組めるとは
到底、思えない。


事実、そういう人で
ビジネスで大きな成果を上げている人を
私は知らない。


遊びだからどうでもいい。

遊びだから特に何かに支障が
出るわけではない。

と思って途中で投げ出していると、
実際のビジネスの場でも
その思考のクセが出るようになる。


うまくいかないとすぐに諦めたり、
自分の思う通りに進まないと
すぐにモチベーションが下がる、
という思考になりやすいのだ。


この思考のクセは習慣になって、
仕事でも遊びでも
同じように表れてくるようになる。


・・・・・・・・・・・・・・


では、習慣づいた思考のクセは
直らないのか？

というと、そうではない。


思考のクセはトレーニング次第で
変えることができる。


そして、一流と呼ばれる人たちはみな、
それを遊びの中で鍛えている。


辛くても厳しくても
諦めずに乗り越えようと考えるクセ。


困難や苦難の先には
気持ちいいことがあるという成功経験を
遊びを通じて体得しているのだ。


遊びは、ゴルフでもテニスでも
釣りでも読書でも何でも構わない。


どんな趣味や遊びでも
真剣にやっていれば
同じようなトレーニングの機会はあるはずだ。


ここで大事なのは、
こうした「思考のクセ」は
あくまでも習慣であって、
先天的な才能や素質ではないということだ。


なので、トレーニングすることで
「思考のクセ」はいくらでも身につけることができる。


・・・・・・・・・・・・・・


壁を前にして
どう考えるかは個人の自由だ。


苦しいから逃げようと考えるのも、

「こんなに高い壁なら
達成感もすごいはず。チャンスだ」
と考えるのも自由だ。


しかし、会社のトップである社長が
どちらの思考を持っているかで
働く社員たちの思考も変わってくるのではないか。



もしあなたが、
後者の思考をつけたいと思うのなら…

趣味や遊びであっても
ぜひ真剣にやってみてほしい。


そして、
好きなことで身につけた思考のクセは
必ず仕事にも生きてくるようになる。



PS
仕事で成果を出す人は
オフタイムに何をしているのか？

それは、ここで知れる。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/Zjcz2dymkmsi3S

池本克之です。



どの会社にも、
「誰かにしかできない仕事」が存在する。


これは、いわゆる属人化で
多くの企業で起きている問題だ。


「誰かにしかできない」仕事があると、
その人が会社を辞めた時にパニックになる。


辞めなかったとしても、
その人が会社を休むことで
やはり社内はパニックになる。


つまり、
「その仕事をできる人」が
会社にいなくなった途端、
混乱が起きるということだ。


そうなると、当然、
本来なら必要のない作業が増えるので、
各々の仕事がなかなか進まなくなる。


これは、かなり非効率だ。


結果的に、業績にまで
影響を与えるようになるだろう。


「一人しかやり方を知らない」
というのは、
それほど会社にとって大きなリスクがあるのだ。


・・・・・・・・・・・・・


では、そんなリスクを前もって
回避するには何が必要なのか？


それには、特定の人に
仕事が貼り付かないような環境を
作っておくことが重要になる。


そのために有効なのが、
「業務のチェックリスト化」だ。


チェックリストとは、
業務ごとに必要な作業をリスト化し、
ちゃんと行ったらチェックを入れていく
というスタイルのもの。


これを見ながら作業すれば、
初めての業務でも
一人で最後まで進めることができる。



そんなチェックリストを作る時の
ポイントは、
上司以下、全スタッフが
いつでも閲覧できるようにすること。


社内ネットなどで共有する機能を
持たせておくことが大切になる。


それにより、
チームでの作業がやりやすくなる。


途中から別の人が作業を引き継いでも
チェックリストを確認すれば
どこまで進んでいるかが一目瞭然。


そして、作業がすべて終了したら
完了メールを送信するだけでいい。


上司は、いちいち
「あれ、どうなってる？」
「どこまで進んだ？」
「漏れはないだろうな」

などと声をかける必要がない。


そんなことをしなくても、
進捗状況を適宜、
確認することができる。


・・・・・・・・・・・・・


どの会社にも、
「誰かにしかできない仕事」が存在する。


きっとあなたの会社にも
あるのではないだろうか。


一度、見直してみることを
おすすめする。


そして、誰かにしかできない仕事が
見つかったら、チェックリスト化を
進めていくべきだ。


誰かにしかできない仕事があることに
気づいているのに放っておけば、
後々、あなたの会社に
大きなダメージを与えるようになる。


しかし、今から
「業務のチェックリスト化」を
少しずつ進めておけば、
後々、後悔することはない。


チェックリストは、
教育にかかる時間と手間を減らし、
ミスまで無くせる強力なツールだ。


ぜひ、積極的に取り入れてほしい。



PS
社内にある無駄を無くし、
効率よく仕事をするには、
ここに多くのヒントがある。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/NOvXNaHYBKzJ9L

池本克之です。



あなたは、

「自分は孤独だ…」

そう感じたことがあるだろうか？


私は何度もある。


このようなことは、
会社の大小に関わらず
多くの社長が感じることだ。



社長と社員の間で
経営に対する温度差があるのは
ある意味、当たり前だ。


経営者が

「どうしてみんな
会社のことを本気で考えてくれないんだ…」

と嘆いても、
そういうものなのだと
割り切るしかない。


特に創業者は
自己資金を投資しているので、
自分の会社に対して情熱を注げる。


売上が上がらなければ
危機感を抱くのも当然だ。


なので、
自己資金を投資していない社員に対して
いくら「経営者視点を持て」と言っても
無理な話だろう。



ただし、

・会社が進む方向性
そこへ行くための具体的な計画

・社長の熱い想い


この両方をしっかりと言語化し、
共有している組織は、

社長と近い温度を持てるようになる。


・・・・・・・・・・・・・


あなたは、社員に対して

自分たちが
これから進んでいく方向性を
明確に示せているだろうか？


それは、
誰が見てもわかるような言葉で
言語化されているだろうか？


また、方向性だけではなく、

そこに行くための具体的な計画と
あなたの熱い想いの両方が
揃っているだろうか？


そして、最も重要なこと。


社員は、それらを
腹の底から理解しているだろうか？



今は、昔と違って
数字以上に言葉が求められている。


なぜなら、
世界が変化するスピードは
凄まじいからだ。


今まで当たり前だった常識も
ことごとく塗り替えられている。


社会やビジネスのルールも
あっという間にアップデートされる。


そういう時代だ。


会社を経営している社長ですら、
どちらの方向に進むのが正しいのか
わからない…

という人もいる。


だからこそ、
どちらに進むべきかを決めて、
自分の熱い想いと共に
断言できる人間が強い。


自分の言葉で
未来を指し示せる経営者が強いのだ。


そして、そんな経営者には
必ず人がついてくる。


・・・・・・・・・・・・・


「社長は孤独だ」

なんて言葉がある。


しかし、社長自身の言葉で
会社の未来を明確に示すことができれば、

そのようなことは
ほとんどなくなる。


実際に私は、以前と比べて
孤独だと感じる瞬間が大きく減った。



さて、あなたは

・会社が進むべき方向性
そのための具体的な計画

・あなた自身の熱い想い


これらを明確な言葉で
社員に示しているだろうか？



会社がどこに向かうのか？
その先には何があるのか？


これらを示せるのは
社長であるあなただけだ。



まだ自分の言葉で
表現できていない…

というのであれば、
じっくりと考えてほしい。


そして、あなたの言葉で
未来を示せるようになった時、

あなたの周りには
多くの人間が集まってくるだろう。

池本克之です。



仕事をしていて、
自分の考えが伝わらない…
と思ったことがある人は多い。


あなたはどうだろうか？



上司の中には、
自分が指示したことを
できなかった部下に対して、
こんなふうに説教する人もいる。


「俺の話、ちゃんと聞いているのか！」

「申し訳ありません。
聞きそびれていました…」

「何やってるんだ！
あれほど言ったじゃないか！」

…と。


しかし、これは
部下の間違いではない。


そもそも聞きそびれさせた
上司に非がある。


こう言うと、
少し厳しく感じるかもしれないが、

人の上に立てば立つほど
上司は部下に対する
コミュニケーションに対して
責任が生じてくる。


コミュニケーションの齟齬から
ミスが生じたのなら、
それは「伝わっていない」ことに
気づかなかったということだ。


なので、伝えた側のミス
ということになる。



このような「伝わらない」を
避けるために、

人の上に立った人間は
自分のコミュニケーション力を
高めなければならない。


そして、相手に逐一確認する作業も
続けなければならない。


実はこの考え方は、
私がかつて保険会社に勤めていた時に
教わったものだ。


保険会社とはソニー生命で、
教えてくださったのは
当時会長だった盛田正明さん。


盛田さんは、
ある会議で「話半分」ということを
おっしゃっていた。


というのも、
話がどれくらい人に伝わるかは
平均しておよそ70%くらい。


伝言ゲームなどでもわかる通り、
実際に普通のコミュニケーションで
30%部分はすれ違ってしまうというわけだ。


例えば、私があなたに何かを伝えるとする。


それを、あなたが
また別の人に伝えるとしよう。


この時の話の伝達度は、
70%のまた70%なので、49%。


これが話半分の現実なのだ。


もちろん、話半分になってしまえば
仕事の成果は著しく落ちてしまう。


さらに、間に何人もの人が入ることで
話の伝達度はより落ちていくだろう。


たとえ重要なことを伝えていても、
最後にはその重要な部分が
抜け落ちている、という場合も多々ある。


そして、それが原因でミスが起きたり、
トラブルが発生してしまうこともあるのだ。


なので、人に何かを伝える時には、
70％以上伝える努力をしないといけない。


特に、経営者であれば
極力100％を伝えられる
コミュニケーションのプロに
ならなければならない。


・・・・・・・・・・・・・


では、相手に自分が伝えたいことを
70%以上伝えるためには
どうすればいいのか？


それは、どんな伝え方をすれば
相手が理解しやすいのか、
ということを知る必要がある。


そして、それに合わせることが大切だ。


例えば、口頭で言っただけで
伝わる人もいれば、
文章にした方がわかりやすい、
という人もいる。


または、絵に書くことで
理解しやすくなるという人もいる。


実は、そういう私も
物事を理解する時には
イメージでないと頭に入らない。


なので、問題ごとがあると
いつもそれを図にする。


いわば
「ビジュアルにすることによって
論理を組み立てるタイプ」なのだ。


このように、
人によって理解しやすいもの、
理解しにくいもの、というのがある。


まずはこれを理解して、
口頭で伝わらなければ
他の方法で伝えてみるなどの
工夫が必要になってくる。


とにかく重要なことは、

どのような方法を使ってでも
必ず相手に伝わるようにする
ということだ。


・・・・・・・・・・・・・


仕事をしていて、
自分の考えが相手に伝わらない…
という人は多い。


もし、これを読んでいるあなたも
「自分の考えがなかなか伝わらない…」
と感じているのなら…


相手にとって
適切な伝え方になっているかどうか、
再度、確認してみてほしい。



PS
経営者には学ぶべきことが
際限なくある一方で、
忙しくて勉強する時間がない。


そんな中、効率よく学ぶには
何が必要なのか？


それには、これがお役に立てる。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/ZX3jxkjou1cacp