月別: 2020年1月
良い上司は部下の後ろ盾になる
池本克之です。
仕事にミスはつきもの。
誰だってミスはする。
部下がミスした時に
正しく叱ることも大切だが、
それ以外にも重要なことがある。
それは、部下に
上司の指摘をきちんと受け止めてもらう
ということだ。
そしてそのためには、まず、
上司がミスの責任を引き受けることが
大切になる。
部下のミスは、すべて上司の責任。
うまくいったら本人の手柄、
うまくいかなかった時は上司の責任。
そうした後ろ盾がないと、
部下は思い切った勝負ができない。
特にいまどきの若者は、
人に対して必要以上に遠慮する
傾向がある。
ちょっとでも忙しそうだと感じたら
話しかけるのをためらうほどだ。
それくらい周囲を気にするし、
臆病な世代でもある。
なので、尚更そうした後ろ盾がなければ
自分の力を存分に発揮することができない。
上司の中には、
部下の手柄を横取りしたり、
最初は
「失敗を恐れず仕事をしてくれ」など
頼れる発言をするものの、
実際に部下がミスをすると知らん顔。
部下に責任を被せる人までいる。
こんな状態では、
部下からの信頼を得ることは
決してできない。
それに、部下自身も
失敗した時のことを考えると
何かに進んでチャレンジしようという
意欲は芽生えないだろう。
結果、そのチームは
大きな成果を出すことができなくなる。
自分のしたことには責任を取る。
これは当たり前だが、
他人のしたことに対しても責任を取る。
これが、上司の業務そのものなのだ。
・・・・・・・・・・・・・・
どんなに良い仕組みを作っても、
上司が責任を取らないようでは
誰もその仕組みを使ってはくれない。
問題が起きた時に、リーダーが
「わかった。俺が責任を取る」
と言えるかどうか。
「後のことは全部やっておくから
気にするな。それより次へ行け」
と、後押ししてくれるリーダーが
いるかどうかが、
チームの業績を大きく伸ばす鍵を
握っている。
部下のミスはすべて上司の責任。
責任を取らなくてはいけないというのは
誰にとっても非常に気が重い行為。
しかし、
その負担を上司が代わりに背負って
部下の不安を和らげることで、
部下はその安心感をベースにして初めて
自分の能力や才能を存分に発揮できるようになるのだ。
PS
「いまどきの若者が
何を考えているのかわからない…」
というのなら、これがお役に立てる。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/gEFTfGh1nnWq8m
仕事にミスはつきもの。
誰だってミスはする。
部下がミスした時に
正しく叱ることも大切だが、
それ以外にも重要なことがある。
それは、部下に
上司の指摘をきちんと受け止めてもらう
ということだ。
そしてそのためには、まず、
上司がミスの責任を引き受けることが
大切になる。
部下のミスは、すべて上司の責任。
うまくいったら本人の手柄、
うまくいかなかった時は上司の責任。
そうした後ろ盾がないと、
部下は思い切った勝負ができない。
特にいまどきの若者は、
人に対して必要以上に遠慮する
傾向がある。
ちょっとでも忙しそうだと感じたら
話しかけるのをためらうほどだ。
それくらい周囲を気にするし、
臆病な世代でもある。
なので、尚更そうした後ろ盾がなければ
自分の力を存分に発揮することができない。
上司の中には、
部下の手柄を横取りしたり、
最初は
「失敗を恐れず仕事をしてくれ」など
頼れる発言をするものの、
実際に部下がミスをすると知らん顔。
部下に責任を被せる人までいる。
こんな状態では、
部下からの信頼を得ることは
決してできない。
それに、部下自身も
失敗した時のことを考えると
何かに進んでチャレンジしようという
意欲は芽生えないだろう。
結果、そのチームは
大きな成果を出すことができなくなる。
自分のしたことには責任を取る。
これは当たり前だが、
他人のしたことに対しても責任を取る。
これが、上司の業務そのものなのだ。
・・・・・・・・・・・・・・
どんなに良い仕組みを作っても、
上司が責任を取らないようでは
誰もその仕組みを使ってはくれない。
問題が起きた時に、リーダーが
「わかった。俺が責任を取る」
と言えるかどうか。
「後のことは全部やっておくから
気にするな。それより次へ行け」
と、後押ししてくれるリーダーが
いるかどうかが、
チームの業績を大きく伸ばす鍵を
握っている。
部下のミスはすべて上司の責任。
責任を取らなくてはいけないというのは
誰にとっても非常に気が重い行為。
しかし、
その負担を上司が代わりに背負って
部下の不安を和らげることで、
部下はその安心感をベースにして初めて
自分の能力や才能を存分に発揮できるようになるのだ。
PS
「いまどきの若者が
何を考えているのかわからない…」
というのなら、これがお役に立てる。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/gEFTfGh1nnWq8m
会議で社員が発言しない。なぜ？
池本克之です。
あなたの会社の会議では、
参加している全員が何らかの発言を
するだろうか？
多くの企業は、会議を開催しても
発言する人はほんの一部で
ほとんどの人が発言しない。
あるいは、社長だけが話して
他の人はまったく発言しない。
という問題が起きている。
せっかく時間を割いて
一人ひとりが会議に出席しているのに、
これでは効率の良い会議とは言えない。
実際、会議には
参加者の人件費、光熱費、設備、
備品など、
実はたくさんのコストがかかっている。
それなのに、
ほとんどの人が発言せずに
ダラダラと長い会議をするのは
時間のムダだ。
さらには、
長い時間かけて会議をしたのに
何も決まらないという会議まで
あるほどだ。
このような状態なら、
その時間、普通に働いてくれれば
もっと売上は上がっていたかもしれない。
とはいえ、
どうして会議になると
誰も発言しなくなるのか？
「何か意見がある人？」と言えば
目を合わせようとしなかったり、
下を向いて「当ててくれるな」と
言わんばかりの雰囲気になるのか？
その原因の1つは、
そもそも言えない雰囲気がある、
というのがあるように感じている。
例えば、
社長がいつもトップダウンで
社長の言うことは絶対、というような
企業文化がすでに出来上がっていたり、
社長自身が社員に対して高圧的な
振る舞いをしているなどだ。
このような場合、
何を言ってもムダなので
社員は黙っておこう、
波風を立てないようにしよう、
という心理が働いてしまう。
その結果、社長の意見に
誰かが異を唱えるということは
めったにない。
そして、社員は社長のそばでは
自分の意見を口に出さない
ということを身につけていくようになる。
このような組織では
社員の成長はもちろん、
会社の成長も難しいということは
誰もがわかるだろう。
・・・・・・・・・・・・・・
では、どうすれば
会議で社員が発言するようになるのか？
大事なことは、
誰もが発言できるような環境をつくる
ということだ。
そのために、
社長自身の自己開示が必要になってくる。
例えば、
「今、私はこの新しい提案に
不安を感じている。
この不安が解消できるように
協力してもらえないだろうか」
「私の話し方のせいで
もしかしたら、頑固者に
見えているかもしれない。
だが、もっとより良くするために
みんなの考えを聞かせてもらえないか」
などだ。
このように、社長が感じていることを
そのまま素直に伝えられると
社員たちは「協力しよう」、
「話してみよう」という気持ちになれる。
もちろん、社員が話したとしても
決して頭ごなしに否定したりしては
いけない。
社員の話に
しっかり聞く耳を持つことが重要だ。
・・・・・・・・・・・・・・
多くの企業では、会議を開催しても
発言する人はほんの一部で
ほとんどの人が発言しない、
という問題が起きている。
しかし、
組織は色んな人の考えや意見が
出るからこそ成長できるし、
それが会社の成長へと繋がっていく。
組織にいる人が
自分の考えを積極的に発言できるように、
社長である私たちが率先して
発言しやすい環境を作っていく必要があるのだ。
PS
普段、あなたは
どのような方法で勉強しているだろうか？
私は、こんなやり方で学んでいる。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/rsaVBzEK14GZrV
あなたの会社の会議では、
参加している全員が何らかの発言を
するだろうか？
多くの企業は、会議を開催しても
発言する人はほんの一部で
ほとんどの人が発言しない。
あるいは、社長だけが話して
他の人はまったく発言しない。
という問題が起きている。
せっかく時間を割いて
一人ひとりが会議に出席しているのに、
これでは効率の良い会議とは言えない。
実際、会議には
参加者の人件費、光熱費、設備、
備品など、
実はたくさんのコストがかかっている。
それなのに、
ほとんどの人が発言せずに
ダラダラと長い会議をするのは
時間のムダだ。
さらには、
長い時間かけて会議をしたのに
何も決まらないという会議まで
あるほどだ。
このような状態なら、
その時間、普通に働いてくれれば
もっと売上は上がっていたかもしれない。
とはいえ、
どうして会議になると
誰も発言しなくなるのか？
「何か意見がある人？」と言えば
目を合わせようとしなかったり、
下を向いて「当ててくれるな」と
言わんばかりの雰囲気になるのか？
その原因の1つは、
そもそも言えない雰囲気がある、
というのがあるように感じている。
例えば、
社長がいつもトップダウンで
社長の言うことは絶対、というような
企業文化がすでに出来上がっていたり、
社長自身が社員に対して高圧的な
振る舞いをしているなどだ。
このような場合、
何を言ってもムダなので
社員は黙っておこう、
波風を立てないようにしよう、
という心理が働いてしまう。
その結果、社長の意見に
誰かが異を唱えるということは
めったにない。
そして、社員は社長のそばでは
自分の意見を口に出さない
ということを身につけていくようになる。
このような組織では
社員の成長はもちろん、
会社の成長も難しいということは
誰もがわかるだろう。
・・・・・・・・・・・・・・
では、どうすれば
会議で社員が発言するようになるのか？
大事なことは、
誰もが発言できるような環境をつくる
ということだ。
そのために、
社長自身の自己開示が必要になってくる。
例えば、
「今、私はこの新しい提案に
不安を感じている。
この不安が解消できるように
協力してもらえないだろうか」
「私の話し方のせいで
もしかしたら、頑固者に
見えているかもしれない。
だが、もっとより良くするために
みんなの考えを聞かせてもらえないか」
などだ。
このように、社長が感じていることを
そのまま素直に伝えられると
社員たちは「協力しよう」、
「話してみよう」という気持ちになれる。
もちろん、社員が話したとしても
決して頭ごなしに否定したりしては
いけない。
社員の話に
しっかり聞く耳を持つことが重要だ。
・・・・・・・・・・・・・・
多くの企業では、会議を開催しても
発言する人はほんの一部で
ほとんどの人が発言しない、
という問題が起きている。
しかし、
組織は色んな人の考えや意見が
出るからこそ成長できるし、
それが会社の成長へと繋がっていく。
組織にいる人が
自分の考えを積極的に発言できるように、
社長である私たちが率先して
発言しやすい環境を作っていく必要があるのだ。
PS
普段、あなたは
どのような方法で勉強しているだろうか？
私は、こんなやり方で学んでいる。
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結果を出せないリーダー
池本克之です。
社員一人ひとりが
自分で考えて行動するようになるには
何が必要なのか？
おそらく、多くの人は
有能なリーダーとまじめなスタッフだと
考えるだろう。
実は、そのどちらも間違いである。
仕事のできるリーダーがいるチームは、
必ずしもいい結果を出せるとは限らない。
それどころか、
チームが迷走する可能性もある。
なぜか？
その理由の1つは、
有能なリーダーだったとしても
リーダー自身が人を信用できないから、
というのがある。
このようなリーダーは
結果を出すのが難しい。
なぜなら、
自分以外の人を信用できないので、
人に仕事を任せられないからだ。
すると、リーダーなのに雑務に追われ、
スタッフを教育できず、
スタッフが育たないから
自分でやるしかないと
どんどん自分を追いつめてしまう。
やがて自分の仕事は後手後手に回り、
業績は上がるどころか落ちていく。
このように、
自分以外の人を信用できないリーダーは
チームの業績を伸ばすことができない。
・・・・・・・・・・・・
実は、そういう私も会社員だった頃
他人を信用することができなかった。
当時、私は
7人の部下を持つリーダーだったのだが
部下のことをまったく信用していなかった。
その理由は、
部下に任せていても
締め切りまでにできるかどうか
わからない。
自分がやったほうが絶対早いし、
正確だし、いいものを作れる。
そう考えていたからだ。
このような状態なので、
当然、部下のモチベーションは
落ちていった。
日中もどこかに姿を消して
サボっている部下までいた。
部下を信用しないばっかりに
自分の仕事はどんどん増え、
部下はというと、
与えられた仕事以外はこなそうとしない
まさに最悪なチームのパターンに
はまっていたのだ。
初めてリーダーになった頃の自分を
振り返ってみると、
人に仕事を任せない。
自分も成長しない。
人を信用していない。
まさに問題のあるリーダーそのものだった。
・・・・・・・・・・・・
仕事をしていく上で、
「信じる力」というのは
とても大事なことだ。
もちろん、自分の手を離れて
人に任せるのは不安だという人も
多いだろう。
「もし、失敗したら…」
「もし、うまくいかなかったら…」
と考えてしまうからだ。
だが、いつまでもこのままでは
今いる人材は育たない。
育たないばかりか、
社長の仕事が増えるばかりなので、
余計、忙しくなる。
結果、イライラする事も増える。
信じる力は、
人を見極めたり、動かしたり、
育てたりするベースになるものである。
組織にいる一人ひとりが
自分で考えて行動できるチームを
つくるには、
必ず信じる力が必要。
それが、
チームで大きな成果を上げることに
繋がっていくのだ。
PS
社員が自分で考えて行動できるチームを
つくるには、
ここにもたくさんのヒントがある。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/WAwXpCYGeBMN51
社員一人ひとりが
自分で考えて行動するようになるには
何が必要なのか？
おそらく、多くの人は
有能なリーダーとまじめなスタッフだと
考えるだろう。
実は、そのどちらも間違いである。
仕事のできるリーダーがいるチームは、
必ずしもいい結果を出せるとは限らない。
それどころか、
チームが迷走する可能性もある。
なぜか？
その理由の1つは、
有能なリーダーだったとしても
リーダー自身が人を信用できないから、
というのがある。
このようなリーダーは
結果を出すのが難しい。
なぜなら、
自分以外の人を信用できないので、
人に仕事を任せられないからだ。
すると、リーダーなのに雑務に追われ、
スタッフを教育できず、
スタッフが育たないから
自分でやるしかないと
どんどん自分を追いつめてしまう。
やがて自分の仕事は後手後手に回り、
業績は上がるどころか落ちていく。
このように、
自分以外の人を信用できないリーダーは
チームの業績を伸ばすことができない。
・・・・・・・・・・・・
実は、そういう私も会社員だった頃
他人を信用することができなかった。
当時、私は
7人の部下を持つリーダーだったのだが
部下のことをまったく信用していなかった。
その理由は、
部下に任せていても
締め切りまでにできるかどうか
わからない。
自分がやったほうが絶対早いし、
正確だし、いいものを作れる。
そう考えていたからだ。
このような状態なので、
当然、部下のモチベーションは
落ちていった。
日中もどこかに姿を消して
サボっている部下までいた。
部下を信用しないばっかりに
自分の仕事はどんどん増え、
部下はというと、
与えられた仕事以外はこなそうとしない
まさに最悪なチームのパターンに
はまっていたのだ。
初めてリーダーになった頃の自分を
振り返ってみると、
人に仕事を任せない。
自分も成長しない。
人を信用していない。
まさに問題のあるリーダーそのものだった。
・・・・・・・・・・・・
仕事をしていく上で、
「信じる力」というのは
とても大事なことだ。
もちろん、自分の手を離れて
人に任せるのは不安だという人も
多いだろう。
「もし、失敗したら…」
「もし、うまくいかなかったら…」
と考えてしまうからだ。
だが、いつまでもこのままでは
今いる人材は育たない。
育たないばかりか、
社長の仕事が増えるばかりなので、
余計、忙しくなる。
結果、イライラする事も増える。
信じる力は、
人を見極めたり、動かしたり、
育てたりするベースになるものである。
組織にいる一人ひとりが
自分で考えて行動できるチームを
つくるには、
必ず信じる力が必要。
それが、
チームで大きな成果を上げることに
繋がっていくのだ。
PS
社員が自分で考えて行動できるチームを
つくるには、
ここにもたくさんのヒントがある。
↓
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やらないことを決めていますか？
池本克之です。
働き方改革が注目される中、
組織の生産性を上げたいと
考えている人は多いのではないか。
そこで、今回は
私が考える組織の生産性を高める方法を
ご紹介したい。
組織の生産性を高める方法の1つとして
「やること・やらないことを
決めておく」
というのがある。
特に重要なのは、
「やらないことを決める」
ということ。
多くの会社では、
やることは決めていても
やらないことを決めていない。
例えば、ある会社では
クレーム対応の際、
「きちんと相手の話を聴こう」
「相手の話を復唱しよう」
という一般的なルールの他に、
「電話対応の場合、
保留は押さないこと」
というような、
やらないことも決めている。
どうしてこんなことを
決めているのか？
それは、保留をして待たせている間に
相手がさらにイライラしてしまうからだ。
電話をかけてきている相手は
クレームで電話をかけてきている。
つまり、その時点で気分を害している。
それなのに、
さらに保留で待たせてしまえば
相手の怒りが増幅する原因になる。
このような場合は、
保留をせずに相手の連絡先を訊いて
折り返し電話をかけるようにするのが
ベストだろう。
・・・・・・・・・・・・・・・・・
では、このような対応方法を
決めておかないとどうなるか？
もしかしたら、お客様は
「いつまで待たせるんだ！」
と担当者に怒りをぶつけるかもしれない。
そして、それをなだめるために
余計に時間を取られるようになる。
さらには、怒りが収まらず
「上司を出せ！」とまでなれば
2人分の時間を奪うことになる。
仮に問題を解決できたとしても
お客様から感情をぶつけられた人は
多少なりとも嫌な気分が残るだろう。
中には、それを何時間も
引きずってしまう人もいる。
これらは、
明らかに生産性を損ねている
原因の1つだ。
・・・・・・・・・・・・・・・・・
社内の中には、知らず知らずのうちに
社員の生産性を下げている原因がいくつもある。
組織の生産性を高めたいのなら、
「やること・やらないことを決めておく」。
特に、やらないことを決めるというのは
組織全体の生産性を高めることに繋がっていく。
もちろん、
この方法はメンバーの生産性を
少しずつ高めるものなので、
目に見えてガラッと変わる効果は
ないかもしれない。
だが、一人ひとりが少しずつでも
生産性を高めることができれば、
その総量は大きな生産性になる。
ちょっとずつでも
積み重ねていく。
これこそが、
組織全体の生産性を高めるコツなのだ。
PS
今年こそ最強のチームにしたい人は、
これがオススメだ。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/c2zFK7JZifaKeN
働き方改革が注目される中、
組織の生産性を上げたいと
考えている人は多いのではないか。
そこで、今回は
私が考える組織の生産性を高める方法を
ご紹介したい。
組織の生産性を高める方法の1つとして
「やること・やらないことを
決めておく」
というのがある。
特に重要なのは、
「やらないことを決める」
ということ。
多くの会社では、
やることは決めていても
やらないことを決めていない。
例えば、ある会社では
クレーム対応の際、
「きちんと相手の話を聴こう」
「相手の話を復唱しよう」
という一般的なルールの他に、
「電話対応の場合、
保留は押さないこと」
というような、
やらないことも決めている。
どうしてこんなことを
決めているのか？
それは、保留をして待たせている間に
相手がさらにイライラしてしまうからだ。
電話をかけてきている相手は
クレームで電話をかけてきている。
つまり、その時点で気分を害している。
それなのに、
さらに保留で待たせてしまえば
相手の怒りが増幅する原因になる。
このような場合は、
保留をせずに相手の連絡先を訊いて
折り返し電話をかけるようにするのが
ベストだろう。
・・・・・・・・・・・・・・・・・
では、このような対応方法を
決めておかないとどうなるか？
もしかしたら、お客様は
「いつまで待たせるんだ！」
と担当者に怒りをぶつけるかもしれない。
そして、それをなだめるために
余計に時間を取られるようになる。
さらには、怒りが収まらず
「上司を出せ！」とまでなれば
2人分の時間を奪うことになる。
仮に問題を解決できたとしても
お客様から感情をぶつけられた人は
多少なりとも嫌な気分が残るだろう。
中には、それを何時間も
引きずってしまう人もいる。
これらは、
明らかに生産性を損ねている
原因の1つだ。
・・・・・・・・・・・・・・・・・
社内の中には、知らず知らずのうちに
社員の生産性を下げている原因がいくつもある。
組織の生産性を高めたいのなら、
「やること・やらないことを決めておく」。
特に、やらないことを決めるというのは
組織全体の生産性を高めることに繋がっていく。
もちろん、
この方法はメンバーの生産性を
少しずつ高めるものなので、
目に見えてガラッと変わる効果は
ないかもしれない。
だが、一人ひとりが少しずつでも
生産性を高めることができれば、
その総量は大きな生産性になる。
ちょっとずつでも
積み重ねていく。
これこそが、
組織全体の生産性を高めるコツなのだ。
PS
今年こそ最強のチームにしたい人は、
これがオススメだ。
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