池本克之です。
会社で働く人の多くは、
自分の部署、自分の仕事のことしか
考えていない。
それぞれ何かしらの担当を持って
仕事をしているので、
何か問題が起きた時も、ついつい
「それは私の担当ではありません」
「自分の担当部署じゃないので
よくわかりません」
という発想になりがちだ。
だが、これでは組織として
あまり良い状態とは言えない。
なぜなら、自分以外の仕事を
「他人事」として見ているからだ。
こうなると、
お互いに協力しようという意識が
低くなる。
その結果、組織のチームワークは乱れ、
思ったような成果を出せなくなる。
・・・・・・・・・・・・・
私がかつて
通販会社の社長をしていた頃も
似たような問題が起こっていた。
今でもよく覚えているのが、
その問題を解決するために
大きな特注のホワイトボードを
買ってきて、
自社のビジネスモデルを
全部フローチャートにして書いていたことだ。
なぜこんなことをしたのかと言うと、
会社にいる全員が
自社の構造を理解する必要があると
考えたからだ。
冒頭でも話したが、
多くの人は自分の部署、
自分の仕事のことしか考えていない。
かといって、
「他の部署の人の気持ちを考えなさい」
といくら言葉で言っても、
自分が経験していないのなら難しいだろう。
したがって、目に見える形で
業務全体のフローチャートを作るのが
有効だったのだ。
フローチャートを使うことで
以下のことを社員たちに理解してもらった。
・会社の中での仕事は
みんな繋がっている。
・それを効率化のために、
たまたまあるパーツを担当しているだけなんだ。
・問題が起きた時に
自分のパートじゃないからと言って
関係ないということではない。
やがて自分のパートにも影響がある。
さらに、私はそれ以外にも
経営に関わるあらゆる情報を書いていった。
市場であれば、
自社はどういう市場で戦っているのか？
そこにはどんなライバルがいるのか？
そのライバルたちが
得意にしていることは何なのか？
それに対抗するために
うちの会社が強化しているものは
何なのか？
これらの情報もすべて表現していった。
つまり、
「見える化」していったのだ。
それ以外にも、
売上を作るための数値の計測を
ホワイトボードで見せていった。
KPIもすべて書いていき、
売上を日次でチェックしていた。
このフローチャートを作ったことで
大きなホワイトボードを見れば
誰もが自社のことを理解できるという
状態になった。
同じ会社で働く全員が
事業の全体像が理解できるようになる。
これが大事なのだ。
・・・・・・・・・・・・・
当時は会社が急成長していたので、
いつまでも私が細かく社員たちに
指示を出し続けるのは限界があった。
自分がやらなければならない仕事、
社長の私にしかできない仕事もあるので
そちらに目を向ける必要があったからだ。
そこでフローチャートを活用し、
私がいなくても誰でも判断できる環境を
作っていったわけだ。
自社のビジネスモデルを
見える化したことで、
間違っていること、
おかしなことがあれば
すぐにわかるようになった。
それだけではない。
今まで見えていなかったこと、
大事だけど気付けていなかったことに
気付いたことで、
会社がさらに大きく成長する
きっかけになった。
このようなことは私だけではなく、
ビジネスモデルを見直したことで
ますます成長のスピードが速くなり、
成功の階段を上り始めたという会社は
数多くある。
・・・・・・・・・・・・・
さて、あなたの会社のビジネスモデルは
どのような構造になっているだろうか？
その構造を社員たちは理解しているだろうか？
同じ組織にいる人が
お互いに協力し合えるように、
ビジネスモデルを見える化することは
あなたの会社がさらに大きく
成長することへ必ず繋がる。
ぜひ、積極的に取り組んでほしい。
月別: 2020年1月
市場調査:人気のある商品に学べ
池本克之です。
ビジネスを始める前に
やらなければならないことの1つに、
市場調査がある。
例えば、通販を始めるなら、
通販を知らなければならない。
通販を知るには、
自分でも通販を利用してみることだ。
今、人気のある通販商品を
実際に購入してみる。
通販だけに限らず、
自分が扱いたい商品を
自分で買ってみることによって
気づくことがあるはずだ。
ラーメン屋を始めたいのなら
今どんなラーメンが人気があるのか、
食べ歩いて研究するのが一番。
それと同じだ。
私であれば、
必ずトップ企業から物を買う。
そして、それを分解して調べる。
仮に形がないサービスだったとしても
それを受けに行く。
最低でも
トップ企業と同じことをやらないと
同じ結果にはならないので、
追いつけ追い越せであれば
トップ企業と同じことをするには
どうすれば実現できるか。
ということを考える。
人気があるのは必ず秘密がある。
その秘密を見つけるのだ。
・・・・・・・・・・・・・
商品を購入する際、
お客様の目線になって見てほしい。
・商品名はどうか
・値段はどうか
・広告文、DMの内容はどうか
・注文は簡単にできるか
・注文時の対応はどうか
・配送の早さはどうか
・商品はどうか
・商品の同梱物には何があるか
・代金支払いはどうか
・アフターサービスはどうか
など、、
その他、気になるところはすべて
チェックしてほしい。
そして、色々な会社の商品を比べるのだ。
比べてみるだけではなく、
実際に手を動かして
紙に表を作り書き込んでいく。
そこから見えてくることが
何かしらあるはずだ。
人気の商品はどこが優れているのか？
良いと思ったところは
どんどん参考にして自社に取り込む。
反対に、良くないと思った点は、
どう改良すればいいのかを考えていこう。
・・・・・・・・・・・・・
ビジネスを成功させる上で
市場調査は外せない。
あなたが戦う市場で
勝つべくして勝つために、
たくさんの商品を見て
商売の「眼」を鍛える。
そして、その上で
勝つための戦略を立て実行する。
ビジネスは競争だ。
その競争に勝てるかどうかで
今後の会社の成長は大きく変わってくるだろう…
ビジネスを始める前に
やらなければならないことの1つに、
市場調査がある。
例えば、通販を始めるなら、
通販を知らなければならない。
通販を知るには、
自分でも通販を利用してみることだ。
今、人気のある通販商品を
実際に購入してみる。
通販だけに限らず、
自分が扱いたい商品を
自分で買ってみることによって
気づくことがあるはずだ。
ラーメン屋を始めたいのなら
今どんなラーメンが人気があるのか、
食べ歩いて研究するのが一番。
それと同じだ。
私であれば、
必ずトップ企業から物を買う。
そして、それを分解して調べる。
仮に形がないサービスだったとしても
それを受けに行く。
最低でも
トップ企業と同じことをやらないと
同じ結果にはならないので、
追いつけ追い越せであれば
トップ企業と同じことをするには
どうすれば実現できるか。
ということを考える。
人気があるのは必ず秘密がある。
その秘密を見つけるのだ。
・・・・・・・・・・・・・
商品を購入する際、
お客様の目線になって見てほしい。
・商品名はどうか
・値段はどうか
・広告文、DMの内容はどうか
・注文は簡単にできるか
・注文時の対応はどうか
・配送の早さはどうか
・商品はどうか
・商品の同梱物には何があるか
・代金支払いはどうか
・アフターサービスはどうか
など、、
その他、気になるところはすべて
チェックしてほしい。
そして、色々な会社の商品を比べるのだ。
比べてみるだけではなく、
実際に手を動かして
紙に表を作り書き込んでいく。
そこから見えてくることが
何かしらあるはずだ。
人気の商品はどこが優れているのか？
良いと思ったところは
どんどん参考にして自社に取り込む。
反対に、良くないと思った点は、
どう改良すればいいのかを考えていこう。
・・・・・・・・・・・・・
ビジネスを成功させる上で
市場調査は外せない。
あなたが戦う市場で
勝つべくして勝つために、
たくさんの商品を見て
商売の「眼」を鍛える。
そして、その上で
勝つための戦略を立て実行する。
ビジネスは競争だ。
その競争に勝てるかどうかで
今後の会社の成長は大きく変わってくるだろう…
成功したいならでかいビジョンを持て
池本克之です。
あなたがビジネスを始めようと思った
きっかけは何だろうか？
「みんながやっているから」
「なんとなく儲かりそうだから」
色々なきっかけがあるだろう。
最初はどんなきっかけからでもいい。
だが、
実際にビジネスを始めるとなったら
明確なビジョンを持つことが必要になる。
ビジョンと言って難しければ、
目標と言い換えてもいい。
そう、ビジネスを始めようと思った時、
一番最初にしなくてはならないのは
ビジョンを描くことなのだ。
「ビジョンなんてなくても
仕事はできる」
こんな人もいるかもしれない。
だが、私は
人間はビジョンを持っていないと
頑張れないと考えている。
ここぞ、という時に踏ん張れないのだ。
例えば、私は
ドクターシーラボで社長に就任した時、
この会社を上場させるという
大きな目標があった。
といっても、
当時のドクターシーラボは、
社員十数人、
年商はようやく3億円規模の会社だった。
はたから見たら、
上場などちゃんちゃらおかしかっただろう。
しかし、私は
その目標を叶えるために、
会社発展のブレーキとなっている
諸問題を根気よく解決していった。
そして、上場という目標は
わずか3年ほどで達成できたのだ。
これは「上場する」という
明確なビジョンがあったから
達成できたのだと感じている。
ビジョンがあるから
やるべきことがわかり、
解決すべき課題が見えたのだ。
ビジョンがないと、
人は守りに入ってしまいがちだ。
今の会社を維持することだけに
一生懸命になってしまう。
これでは発展はない。
ビジネスを成功させるためには、
まずビジョンが必要なのだ。
それも大きいビジョンを持とう。
・・・・・・・・・・・・・・・
あなたがビジネスを始めようと思った
きっかけは何だろうか？
少し振り返ってみてほしい。
もしかしたら、最初と今とでは
大きく変わっているかもしれない。
だが、それはそれでいいのだ。
重要なのは、
明確なビジョンを持つことだからだ。
あなたの描いたビジョンが
大きければ大きいほど、
あなたは頑張れるようになる。
さて、今のあなたのビジョンを
私に聞かせてほしい。
一部上場？年商100億円？
大いに結構。
その意気で始めていこう。
PS
あなたには、
気に食わないライバルがいるだろうか？
そのライバルを倒し、
業界1位の座を獲得したいと
思うだろうか…？
もしあなたが
そんな野心あふれる社長なら、、、
これが必ずお役に立てる…
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/RJenI62nuUUALb
（今日まで）
あなたがビジネスを始めようと思った
きっかけは何だろうか？
「みんながやっているから」
「なんとなく儲かりそうだから」
色々なきっかけがあるだろう。
最初はどんなきっかけからでもいい。
だが、
実際にビジネスを始めるとなったら
明確なビジョンを持つことが必要になる。
ビジョンと言って難しければ、
目標と言い換えてもいい。
そう、ビジネスを始めようと思った時、
一番最初にしなくてはならないのは
ビジョンを描くことなのだ。
「ビジョンなんてなくても
仕事はできる」
こんな人もいるかもしれない。
だが、私は
人間はビジョンを持っていないと
頑張れないと考えている。
ここぞ、という時に踏ん張れないのだ。
例えば、私は
ドクターシーラボで社長に就任した時、
この会社を上場させるという
大きな目標があった。
といっても、
当時のドクターシーラボは、
社員十数人、
年商はようやく3億円規模の会社だった。
はたから見たら、
上場などちゃんちゃらおかしかっただろう。
しかし、私は
その目標を叶えるために、
会社発展のブレーキとなっている
諸問題を根気よく解決していった。
そして、上場という目標は
わずか3年ほどで達成できたのだ。
これは「上場する」という
明確なビジョンがあったから
達成できたのだと感じている。
ビジョンがあるから
やるべきことがわかり、
解決すべき課題が見えたのだ。
ビジョンがないと、
人は守りに入ってしまいがちだ。
今の会社を維持することだけに
一生懸命になってしまう。
これでは発展はない。
ビジネスを成功させるためには、
まずビジョンが必要なのだ。
それも大きいビジョンを持とう。
・・・・・・・・・・・・・・・
あなたがビジネスを始めようと思った
きっかけは何だろうか？
少し振り返ってみてほしい。
もしかしたら、最初と今とでは
大きく変わっているかもしれない。
だが、それはそれでいいのだ。
重要なのは、
明確なビジョンを持つことだからだ。
あなたの描いたビジョンが
大きければ大きいほど、
あなたは頑張れるようになる。
さて、今のあなたのビジョンを
私に聞かせてほしい。
一部上場？年商100億円？
大いに結構。
その意気で始めていこう。
PS
あなたには、
気に食わないライバルがいるだろうか？
そのライバルを倒し、
業界1位の座を獲得したいと
思うだろうか…？
もしあなたが
そんな野心あふれる社長なら、、、
これが必ずお役に立てる…
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/RJenI62nuUUALb
（今日まで）
社員から信頼される社長の特徴
池本克之です。
組織で仕事をする際、
大事になってくるのは
お互いの信頼関係だろう。
社長と部下の信頼関係。
社員同士の信頼関係。
それぞれに信頼関係がなければ
うまく仕事をしていくことができない。
そして何より、
社長がメンバーに信じてもらうためには
社長自身が「正直である」ことが重要だ。
私は、正直であること、
誠実であることが
ビジネスの基本だと考えている。
これは、社長の率先垂範によってしか
伝播できないものだ。
とはいえ、誰もが
正直であることが大切なのは
よくわかっている。
しかし、トップになると
情報のアウトプットをある程度
コントロールできるようになる。
なので、
隠そうと思えば隠せることが
実は結構あるのだ。
特に、悪い情報は
なるべく伏せたいと思うだろう。
例えば、業績などの会社の数字。
会社がうまくいっている時は
いいかもしれないが、
低迷している時は
なるべくオープンにしたくないと思う人が多い。
社長の中には
悪い数字を社員に見せることで
「社員を不安にさせるかもしれない…」
と思う人もいるかもしれない。
しかし、悪い情報こそ
早めに共有するべきだと私は考えている。
なぜなら、その方が
社員自身も危機感を持つようになり、
どうすればこの状況を打開できるかと
考えるきっかけになるからだ。
それに、
具体的な形で危機感を共有することで、
社長1人では見えていなかったものに
社員が気づくこともある。
そして、問題に対しての
打つ手が見つかるという場合もあるのだ。
悪い情報はなるべく隠したいと思う
気持ちもわからなくはない。
しかし、隠し事がたくさんある人は
その人を見ていればなんとなく
わかるものだ。
社長自身の行動に表れていたり、
言動や表情からも察することができたりする。
そして、社員から
「何か裏がありそう…」
「別の顔がありそう…」と
思われるようになってしまう。
そういう人は、
メンバーに信じてもらえない。
社内にトップに対する不信感があると、
それは取引先やお客様など社外にも伝わる。
そして、会社としての信用を
損なうことにも繋がっていくのだ。
・・・・・・・・・・・・・・・
正直であるためには、
自分を律する意思の強さに加え、
あらゆることを可能な限り
オープンにしていくことが大事になる。
オープンにすれば、
色んな意見が上がってくる。
それを素直な耳で聴くのだ。
オープンにすれば、
社長の間違いも全員に見えるようになるだろう。
恥ずかしかったり、
プライドが傷つく場合もあるかもしれない。
だが、そこはちゃんと正直に認めて謝る。
その方が誠実さが伝わるし、
社長に対しての信頼も増すようになる。
人間、誰だってミスはする。
間違いもする。
それは、社長も社員も同じだ。
重大なことで頻繁に間違いを犯す
トップでは困るが、
自分を正直にさらけ出し、
その上で様々なジャッジをして
トップ自身が正直さや誠実さの伝道師に
ならなければいけない。
そして、それを見て
社員もあなたと同じような行動が
取れるようになるのだ。
・・・・・・・・・・・・・・・
メンバーに信じてもらうには、
何より社長が正直であることが重要。
それが、
社長と社員の信頼関係を強固にし、
ちょっとしたことでは崩れない
強いチームになっていくのだ。
PS
あなたには、
気に食わないライバルがいるだろうか？
そのライバルに勝ちたいと
強く思うだろうか？
もし、あなたの答えがイエスなら、、、
これが必ずお役に立てるだろう。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/UTh2bYz7TZcra9
組織で仕事をする際、
大事になってくるのは
お互いの信頼関係だろう。
社長と部下の信頼関係。
社員同士の信頼関係。
それぞれに信頼関係がなければ
うまく仕事をしていくことができない。
そして何より、
社長がメンバーに信じてもらうためには
社長自身が「正直である」ことが重要だ。
私は、正直であること、
誠実であることが
ビジネスの基本だと考えている。
これは、社長の率先垂範によってしか
伝播できないものだ。
とはいえ、誰もが
正直であることが大切なのは
よくわかっている。
しかし、トップになると
情報のアウトプットをある程度
コントロールできるようになる。
なので、
隠そうと思えば隠せることが
実は結構あるのだ。
特に、悪い情報は
なるべく伏せたいと思うだろう。
例えば、業績などの会社の数字。
会社がうまくいっている時は
いいかもしれないが、
低迷している時は
なるべくオープンにしたくないと思う人が多い。
社長の中には
悪い数字を社員に見せることで
「社員を不安にさせるかもしれない…」
と思う人もいるかもしれない。
しかし、悪い情報こそ
早めに共有するべきだと私は考えている。
なぜなら、その方が
社員自身も危機感を持つようになり、
どうすればこの状況を打開できるかと
考えるきっかけになるからだ。
それに、
具体的な形で危機感を共有することで、
社長1人では見えていなかったものに
社員が気づくこともある。
そして、問題に対しての
打つ手が見つかるという場合もあるのだ。
悪い情報はなるべく隠したいと思う
気持ちもわからなくはない。
しかし、隠し事がたくさんある人は
その人を見ていればなんとなく
わかるものだ。
社長自身の行動に表れていたり、
言動や表情からも察することができたりする。
そして、社員から
「何か裏がありそう…」
「別の顔がありそう…」と
思われるようになってしまう。
そういう人は、
メンバーに信じてもらえない。
社内にトップに対する不信感があると、
それは取引先やお客様など社外にも伝わる。
そして、会社としての信用を
損なうことにも繋がっていくのだ。
・・・・・・・・・・・・・・・
正直であるためには、
自分を律する意思の強さに加え、
あらゆることを可能な限り
オープンにしていくことが大事になる。
オープンにすれば、
色んな意見が上がってくる。
それを素直な耳で聴くのだ。
オープンにすれば、
社長の間違いも全員に見えるようになるだろう。
恥ずかしかったり、
プライドが傷つく場合もあるかもしれない。
だが、そこはちゃんと正直に認めて謝る。
その方が誠実さが伝わるし、
社長に対しての信頼も増すようになる。
人間、誰だってミスはする。
間違いもする。
それは、社長も社員も同じだ。
重大なことで頻繁に間違いを犯す
トップでは困るが、
自分を正直にさらけ出し、
その上で様々なジャッジをして
トップ自身が正直さや誠実さの伝道師に
ならなければいけない。
そして、それを見て
社員もあなたと同じような行動が
取れるようになるのだ。
・・・・・・・・・・・・・・・
メンバーに信じてもらうには、
何より社長が正直であることが重要。
それが、
社長と社員の信頼関係を強固にし、
ちょっとしたことでは崩れない
強いチームになっていくのだ。
PS
あなたには、
気に食わないライバルがいるだろうか？
そのライバルに勝ちたいと
強く思うだろうか？
もし、あなたの答えがイエスなら、、、
これが必ずお役に立てるだろう。
↓
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完璧な評価制度はない
池本克之です。
人材育成に欠かせない仕組みの1つに
「評価制度」がある。
社員の頑張りや成長を
きちんと評価する制度は、
メンバーを動かし育てる上で大切なものだ。
しかし、その割には完璧なものがない。
どんなに良い制度でも、
100%完璧なものはないのだ。
なぜなら、人によって
やっている仕事が違うからである。
担当しているお客様も
違うかもしれないし、
扱っている商品が違うという企業もある。
もし、完璧な評価制度があるのなら、
全ての企業が同じ評価制度を
導入しているはずだが…
そうではないのが実情だ。
それに、組織のステージや
抱えている問題によっても
評価制度は変わってくる。
そんな中で、社長は
バランスを取ることが大事になる。
当然、報酬を受けとる社員からすると
フェア・アンフェアは必ずあるだろう。
だが、できるだけそうならないように、
できるだけ全員がフェアに
納得してもらえるように、
バランスを取っていく。
裁量を加えていく。
そしてその根拠を、
一緒に会社を盛り上げていく
社員の人たちに示していく。
このような説明をする責任が
社長にはある。
・・・・・・・・・・・・・・
評価制度の原則は、
自分で目標を設定し
その達成度合いで報酬が決まる、
というものだ。
頑張っている社員は正しく評価され、
相応に報われるべきである。
そのためにも、
評価制度と連動した報酬制度を
構築することが重要だ。
ただし、評価制度も報酬制度も
基本的にはメンバーを「伸ばす」ためのもの。
評価は報酬を下げることが
目的ではないので、
そこは充分に気をつける必要がある。
そして、正しい評価の仕組みにするには
目標・評価をできるだけ数値化すること。
「算数の問題」として
判断できるようにすることが大事だ。
できたと思う・思わない、
というのは、感想。
国語の問題だ。
国語の問題にしてしまうと、
好き嫌いの視点も入ってしまう。
そうなると、当然、
社員の中で不満を持つ人が出てくるだろう。
これでは、組織の雰囲気が悪くなり、
チームワークも崩れてしまう。
なので、算数の問題として
判断できるようにすることが大切だ。
よく「数値化できない仕事もある」
と言われるが、
ほぼすべての仕事は数値化できると
私は考えている。
どんな仕事も
締め切りや処理スピードなど、
数値化できる観点があるからだ。
・・・・・・・・・・・・・・
人材育成に「評価制度」は欠かせない。
しかし、その割には完璧なものはなく、
100%完璧なものを作ることもできない。
なので、私たち社長は
評価の精度をできるだけ高め、
常に更新していくことが重要になる。
社員が安心して
あなたの会社で働くためにも、
まだ評価制度がないというのなら、
少しずつ着手することをオススメする。
PS
人材育成に悩んでいるのなら、
これもお役に立てる。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/4wEqfNICxAKKlB
人材育成に欠かせない仕組みの1つに
「評価制度」がある。
社員の頑張りや成長を
きちんと評価する制度は、
メンバーを動かし育てる上で大切なものだ。
しかし、その割には完璧なものがない。
どんなに良い制度でも、
100%完璧なものはないのだ。
なぜなら、人によって
やっている仕事が違うからである。
担当しているお客様も
違うかもしれないし、
扱っている商品が違うという企業もある。
もし、完璧な評価制度があるのなら、
全ての企業が同じ評価制度を
導入しているはずだが…
そうではないのが実情だ。
それに、組織のステージや
抱えている問題によっても
評価制度は変わってくる。
そんな中で、社長は
バランスを取ることが大事になる。
当然、報酬を受けとる社員からすると
フェア・アンフェアは必ずあるだろう。
だが、できるだけそうならないように、
できるだけ全員がフェアに
納得してもらえるように、
バランスを取っていく。
裁量を加えていく。
そしてその根拠を、
一緒に会社を盛り上げていく
社員の人たちに示していく。
このような説明をする責任が
社長にはある。
・・・・・・・・・・・・・・
評価制度の原則は、
自分で目標を設定し
その達成度合いで報酬が決まる、
というものだ。
頑張っている社員は正しく評価され、
相応に報われるべきである。
そのためにも、
評価制度と連動した報酬制度を
構築することが重要だ。
ただし、評価制度も報酬制度も
基本的にはメンバーを「伸ばす」ためのもの。
評価は報酬を下げることが
目的ではないので、
そこは充分に気をつける必要がある。
そして、正しい評価の仕組みにするには
目標・評価をできるだけ数値化すること。
「算数の問題」として
判断できるようにすることが大事だ。
できたと思う・思わない、
というのは、感想。
国語の問題だ。
国語の問題にしてしまうと、
好き嫌いの視点も入ってしまう。
そうなると、当然、
社員の中で不満を持つ人が出てくるだろう。
これでは、組織の雰囲気が悪くなり、
チームワークも崩れてしまう。
なので、算数の問題として
判断できるようにすることが大切だ。
よく「数値化できない仕事もある」
と言われるが、
ほぼすべての仕事は数値化できると
私は考えている。
どんな仕事も
締め切りや処理スピードなど、
数値化できる観点があるからだ。
・・・・・・・・・・・・・・
人材育成に「評価制度」は欠かせない。
しかし、その割には完璧なものはなく、
100%完璧なものを作ることもできない。
なので、私たち社長は
評価の精度をできるだけ高め、
常に更新していくことが重要になる。
社員が安心して
あなたの会社で働くためにも、
まだ評価制度がないというのなら、
少しずつ着手することをオススメする。
PS
人材育成に悩んでいるのなら、
これもお役に立てる。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/4wEqfNICxAKKlB
ディズニーランドから学べること
池本克之です。
組織には色んな人がいる。
仕事に対する考え方も、感性も、
取り組む姿勢も様々。
それを何とかして動かしていくのが
会社のトップである社長の仕事だ。
私が参考にしたのは、
より多様な人材を束ねる
グローバル企業のマネジメント手法。
言語も、国籍も、
文化的バックグラウンドも異なる
スタッフを大勢抱え、
しかも高品質で
均一なサービスを提供している
多国籍企業の取り組みには
「人を動かす」ヒントがたくさんある。
中でも一番参考になったのは、
ディズニーランド。
10年以上前のこと。
創業当時のディズニーランドで
役員を務めていた方の講演録を
拝見したのだが、
まさにヒントの宝庫だった。
特に大きなヒントとなったのは、
その中に出てくる閉園後の掃除の話だ。
人によって「キレイ」の基準は様々。
几帳面な人もいれば、
大雑把な人もいる。
しかし、パークとしては
日によって、あるいは場所によって
キレイさにバラつきがあっては困る。
毎日、同じレベルで
隅々までキレイな環境。
これは、お客様に提供する
大事なサービスの1つだ。
「恐ろしく分厚いマニュアルが
あるのだろう」
と、私は想像した。
掃除の仕方や基準に
細かい決め事がたくさんあって、
アルバイトのスタッフも
それを猛勉強して、
厳しいテストに合格しないと
現場には出られない…
そんなことを想像した。
ところが、実際のルールは
極めてシンプルだった。
「翌朝一番に来園された赤ちゃんが、
園内のどこを這い這いしても
いい状態にしてください」
というものだったのだ。
何か落ちていれば、
拾って口に入れてしまうかもしれない。
目についたものを
舐めてしまうかもしれない。
それでも大丈夫な状態。
それがキレイの基準だ。
・・・・・・・・・・・・・
人を動かすには
まず「どう動いてほしいか」を
クリアにする必要がある。
それは、私たち中小企業でも
同じことではないか。
どんな人にでも、
新しい人が入ってきたとしても、
全員が
「あぁ、こっちに動けばいいんだ」
とパッとわかることが大事。
それができれば、
部下が自分の言う通りに動かないと
ストレスを抱える社長も減る。
社長は何を考えているのかわからないと
ストレスを抱える社員も減るだろう。
では、一体どうすれば
そんな基準となるものを作れるのか？
それには、
社長の価値観を会社の基準とするのだ。
あなたが会社で
やってほしいと思っていること。
これだけはしてはいけないと思っていること。
これらを明確に文章で示す必要がある。
そもそも、ほとんどの会社の基準は
社長の価値観が基になっている。
であれば、
その価値観を明確に示してあげれば
そこで働く人は常に正しい行動を取れる。
そして、誰もが同じ基準で働くことができるのだ。
・・・・・・・・・・・・・・
組織には色んな人がいる。
仕事に対する考え方も、感性も、
取り組む姿勢も様々だ。
それを何とかして動かしていくのが
会社のトップである社長の仕事である。
さて、あなたの会社には
社員が一目でどう動けばいいのかわかる
基準があるだろうか？
社員が仕事をしていて判断に迷った時、
「この行動が正解」というような
基準があるだろうか？
この基準さえあれば、
どんなに人が入れ替わったとしても
社員はそれぞれの持ち場で正しく動けるようになる。
そして、これが
会社の成長を加速させる要因となるのだ。
組織には色んな人がいる。
仕事に対する考え方も、感性も、
取り組む姿勢も様々。
それを何とかして動かしていくのが
会社のトップである社長の仕事だ。
私が参考にしたのは、
より多様な人材を束ねる
グローバル企業のマネジメント手法。
言語も、国籍も、
文化的バックグラウンドも異なる
スタッフを大勢抱え、
しかも高品質で
均一なサービスを提供している
多国籍企業の取り組みには
「人を動かす」ヒントがたくさんある。
中でも一番参考になったのは、
ディズニーランド。
10年以上前のこと。
創業当時のディズニーランドで
役員を務めていた方の講演録を
拝見したのだが、
まさにヒントの宝庫だった。
特に大きなヒントとなったのは、
その中に出てくる閉園後の掃除の話だ。
人によって「キレイ」の基準は様々。
几帳面な人もいれば、
大雑把な人もいる。
しかし、パークとしては
日によって、あるいは場所によって
キレイさにバラつきがあっては困る。
毎日、同じレベルで
隅々までキレイな環境。
これは、お客様に提供する
大事なサービスの1つだ。
「恐ろしく分厚いマニュアルが
あるのだろう」
と、私は想像した。
掃除の仕方や基準に
細かい決め事がたくさんあって、
アルバイトのスタッフも
それを猛勉強して、
厳しいテストに合格しないと
現場には出られない…
そんなことを想像した。
ところが、実際のルールは
極めてシンプルだった。
「翌朝一番に来園された赤ちゃんが、
園内のどこを這い這いしても
いい状態にしてください」
というものだったのだ。
何か落ちていれば、
拾って口に入れてしまうかもしれない。
目についたものを
舐めてしまうかもしれない。
それでも大丈夫な状態。
それがキレイの基準だ。
・・・・・・・・・・・・・
人を動かすには
まず「どう動いてほしいか」を
クリアにする必要がある。
それは、私たち中小企業でも
同じことではないか。
どんな人にでも、
新しい人が入ってきたとしても、
全員が
「あぁ、こっちに動けばいいんだ」
とパッとわかることが大事。
それができれば、
部下が自分の言う通りに動かないと
ストレスを抱える社長も減る。
社長は何を考えているのかわからないと
ストレスを抱える社員も減るだろう。
では、一体どうすれば
そんな基準となるものを作れるのか？
それには、
社長の価値観を会社の基準とするのだ。
あなたが会社で
やってほしいと思っていること。
これだけはしてはいけないと思っていること。
これらを明確に文章で示す必要がある。
そもそも、ほとんどの会社の基準は
社長の価値観が基になっている。
であれば、
その価値観を明確に示してあげれば
そこで働く人は常に正しい行動を取れる。
そして、誰もが同じ基準で働くことができるのだ。
・・・・・・・・・・・・・・
組織には色んな人がいる。
仕事に対する考え方も、感性も、
取り組む姿勢も様々だ。
それを何とかして動かしていくのが
会社のトップである社長の仕事である。
さて、あなたの会社には
社員が一目でどう動けばいいのかわかる
基準があるだろうか？
社員が仕事をしていて判断に迷った時、
「この行動が正解」というような
基準があるだろうか？
この基準さえあれば、
どんなに人が入れ替わったとしても
社員はそれぞれの持ち場で正しく動けるようになる。
そして、これが
会社の成長を加速させる要因となるのだ。
大新年会を開催しました！ゲスト講師には「中村俊輔の左足を支えた男」を迎えました。
強い組織の特徴
池本克之です。
強い組織には決まって
「企業風土」や「社風」「企業文化」
などと呼ばれるものがある。
例えば、リーダーが
「うちの会社は創業以来、
常に新しいアイデアを出してきた。
そのDNAが受け継がれて、
ひとつの社風をつくっている」
「うちの組織には、
あらゆるクレームを吸い上げて、
より良い価値を創造する気風が
満ちている。
みんな、そういう気風の中で育ってきた」
「うちの社員は、失敗を恐れない。
先輩たちが失敗を糧に
諦めず努力する姿勢を見せてきたからだ。
そういう企業文化が浸透している」
などと、胸を張って言える企業は
その典型例だ。
・・・・・・・・・・・・・・
企業風土、社風、企業文化。
呼び方はそれぞれだが、
これらはすべて社長の価値観で
できていることが多い。
特に中小企業の場合、
社長の価値観がそのまま企業文化になる。
しかし、ここで問題が1つある。
それは、価値観は目に見えない
ということだ。
人間は目に見えないことは
記憶に残りにくい。
また、何度か言われただけでは
日々の雑務に忙殺され
すぐに忘れ去られてしまう。
そこで何が必要になってくるかというと
社長の価値観を文書化したもの。
つまり、「ルールブック」である。
社長の価値観をすべて書き出し、
文書化するのだ。
例えば、
企業の理念や社会的・業界的役割。
商品作りやお客さま対応の方針といった
組織の根幹をなす考え方から、
普段の業務の取り組み方まで。
細かくルールを決めて記載する。
そして、
社員全員がそれを共有することで
誰もがどんな場面でも
同じ行動を取れるようになる。
組織にいる一人ひとりが
バラバラの価値観で仕事をしていると、
徐々にコミュニケーションがうまくいかなくなる。
それまで確認せずに
進められていたようなことでも
報告、連絡、相談が必要になり、
「余計な一手間」がかかるようになるのだ。
その結果、
徐々に社員間で不満や苛立ちが募り、
業績にもよくない影響が出てきてしまう。
だからこそ、
組織の価値観を統一するための
基準となるものが必要なのだ。
・・・・・・・・・・・・・・
強い組織には決まって
「企業風土」や「社風」「企業文化」
などと呼ばれるものがある。
あなたの会社はどうだろうか？
あなたが大事にしている価値観を
全従業員に共有し、
従業員が現場で体現することで
あなたが実現したい会社を作ることができる。
そして、それが企業文化になれば
たとえあなたが
会社からいなくなったとしても
あなたの想いを受け継ぎながら続く
会社になれる。
ぜひ、真剣に取り組んでみてほしい。
強い組織には決まって
「企業風土」や「社風」「企業文化」
などと呼ばれるものがある。
例えば、リーダーが
「うちの会社は創業以来、
常に新しいアイデアを出してきた。
そのDNAが受け継がれて、
ひとつの社風をつくっている」
「うちの組織には、
あらゆるクレームを吸い上げて、
より良い価値を創造する気風が
満ちている。
みんな、そういう気風の中で育ってきた」
「うちの社員は、失敗を恐れない。
先輩たちが失敗を糧に
諦めず努力する姿勢を見せてきたからだ。
そういう企業文化が浸透している」
などと、胸を張って言える企業は
その典型例だ。
・・・・・・・・・・・・・・
企業風土、社風、企業文化。
呼び方はそれぞれだが、
これらはすべて社長の価値観で
できていることが多い。
特に中小企業の場合、
社長の価値観がそのまま企業文化になる。
しかし、ここで問題が1つある。
それは、価値観は目に見えない
ということだ。
人間は目に見えないことは
記憶に残りにくい。
また、何度か言われただけでは
日々の雑務に忙殺され
すぐに忘れ去られてしまう。
そこで何が必要になってくるかというと
社長の価値観を文書化したもの。
つまり、「ルールブック」である。
社長の価値観をすべて書き出し、
文書化するのだ。
例えば、
企業の理念や社会的・業界的役割。
商品作りやお客さま対応の方針といった
組織の根幹をなす考え方から、
普段の業務の取り組み方まで。
細かくルールを決めて記載する。
そして、
社員全員がそれを共有することで
誰もがどんな場面でも
同じ行動を取れるようになる。
組織にいる一人ひとりが
バラバラの価値観で仕事をしていると、
徐々にコミュニケーションがうまくいかなくなる。
それまで確認せずに
進められていたようなことでも
報告、連絡、相談が必要になり、
「余計な一手間」がかかるようになるのだ。
その結果、
徐々に社員間で不満や苛立ちが募り、
業績にもよくない影響が出てきてしまう。
だからこそ、
組織の価値観を統一するための
基準となるものが必要なのだ。
・・・・・・・・・・・・・・
強い組織には決まって
「企業風土」や「社風」「企業文化」
などと呼ばれるものがある。
あなたの会社はどうだろうか？
あなたが大事にしている価値観を
全従業員に共有し、
従業員が現場で体現することで
あなたが実現したい会社を作ることができる。
そして、それが企業文化になれば
たとえあなたが
会社からいなくなったとしても
あなたの想いを受け継ぎながら続く
会社になれる。
ぜひ、真剣に取り組んでみてほしい。
価値観が近い人との仕事はうまくいく
池本克之です。
私は以前、部下との
価値観の不一致で苦労した経験がある。
それは、社員15人ほどの
化粧品通販会社で
いわゆる雇われ社長をしていた
20年以上前のこと。
彼らはとにかく仕事のやり方が
私と合わなかった。
「お客さま第一」と考える私に、
「取引先を一番に考えるべき」と
進言してくる人がいたり。
ビジネスライクに接することを
意識している私に、
馴れ合いの関係を求めてくる人など。
いま振り返ってみても、
「どうしてそうするのか…」
と思うようなことばかりだった。
「このままではダメだ」と思った私は、
オフィス移転を機に、
新たに7人の社員を採用することにした。
既存の社員は
私とあまりにも考え方が違うので
一から教えるのは難しいと判断したのだ。
彼らには入社の条件として、
半年間、毎週土曜日の
朝10時から夕方4時までの勉強会に
出席することを約束してもらった。
結果、どうなったか。
新規採用の7人は、
私が期待した通りの仕事をしてくれた。
最低限の指示を出すだけで、
どんどん動き出すチームに変わっていったのだ。
私は部下に指導する時間が
大幅に減ったため、
その分、成長戦略を考えたり、
新しい人を採用したりと、
経営者としての仕事に集中できるようになった。
会社は見事に私のカラーに変わり、
そこから快進撃が始まったのだ。
・・・・・・・・・・・・・・
「価値観が近い人との仕事は
間違いなくうまくいく」
これは、私が今まで経験してきた中で
強く実感したことだ。
価値観が近いと、
いちいち細かく指示をする必要はなくなる。
イライラすることも、
ストレスを抱えることも大きく減る。
私たち中小企業は、
社長の価値観がそのまま企業文化になることが多い。
だからこそ、社長の価値観を
チーム内で共有しておくことで、
メンバー全員が自分から積極的に
動き出せるようになるのだ。
さて、あなたの会社では
社員があなたの価値観を理解して
働いてくれているだろうか？
あなたの価値観を
普段の仕事で体現してくれているだろうか？
どんなに時代が変わっても、
社長が大事にしている価値観を守り、
体現する組織こそ、強い組織はない。
ぜひ、そんな強い組織を作り、
これからも長く続く会社を創っていこう。
PS
10年、20年、30年と長く続く
「強い会社」を創りたいのなら、
これがお役に立てる。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/aQ0zmoFJ9DtoWs
（※今日まで）
私は以前、部下との
価値観の不一致で苦労した経験がある。
それは、社員15人ほどの
化粧品通販会社で
いわゆる雇われ社長をしていた
20年以上前のこと。
彼らはとにかく仕事のやり方が
私と合わなかった。
「お客さま第一」と考える私に、
「取引先を一番に考えるべき」と
進言してくる人がいたり。
ビジネスライクに接することを
意識している私に、
馴れ合いの関係を求めてくる人など。
いま振り返ってみても、
「どうしてそうするのか…」
と思うようなことばかりだった。
「このままではダメだ」と思った私は、
オフィス移転を機に、
新たに7人の社員を採用することにした。
既存の社員は
私とあまりにも考え方が違うので
一から教えるのは難しいと判断したのだ。
彼らには入社の条件として、
半年間、毎週土曜日の
朝10時から夕方4時までの勉強会に
出席することを約束してもらった。
結果、どうなったか。
新規採用の7人は、
私が期待した通りの仕事をしてくれた。
最低限の指示を出すだけで、
どんどん動き出すチームに変わっていったのだ。
私は部下に指導する時間が
大幅に減ったため、
その分、成長戦略を考えたり、
新しい人を採用したりと、
経営者としての仕事に集中できるようになった。
会社は見事に私のカラーに変わり、
そこから快進撃が始まったのだ。
・・・・・・・・・・・・・・
「価値観が近い人との仕事は
間違いなくうまくいく」
これは、私が今まで経験してきた中で
強く実感したことだ。
価値観が近いと、
いちいち細かく指示をする必要はなくなる。
イライラすることも、
ストレスを抱えることも大きく減る。
私たち中小企業は、
社長の価値観がそのまま企業文化になることが多い。
だからこそ、社長の価値観を
チーム内で共有しておくことで、
メンバー全員が自分から積極的に
動き出せるようになるのだ。
さて、あなたの会社では
社員があなたの価値観を理解して
働いてくれているだろうか？
あなたの価値観を
普段の仕事で体現してくれているだろうか？
どんなに時代が変わっても、
社長が大事にしている価値観を守り、
体現する組織こそ、強い組織はない。
ぜひ、そんな強い組織を作り、
これからも長く続く会社を創っていこう。
PS
10年、20年、30年と長く続く
「強い会社」を創りたいのなら、
これがお役に立てる。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/aQ0zmoFJ9DtoWs
（※今日まで）
強いメンタルの作り方
当時、転職したばかりの私は
何も知らず、いつものように朝早く
出勤した。
会社はすでに騒ぎになっていた。
「神戸が大変なことになっている」
もう傷跡は見えなくなっているが
25年過ぎても、記憶の中までは
なくならない。
・・・・・・・・・・・・・・
池本克之です。
体には「体幹」と呼ばれる軸がある。
ここをしっかり鍛えておかないと
全体のバランスが崩れてしまう。
心も同じだ。
明確な目標を持ち、
心の幹をしっかり鍛えてあれば、
どんな状況でも判断がブレることはない。
他人の言動や環境の変化で
モチベーションがグラついたりしないし
自信をもって前進できる。
反対に、
他人の言動でモチベーションが
グラついてしまうと、
仕事にまで影響が出る人がいる。
仕事に集中できないので、
今日までにやらなければならない仕事が
いつまでも終わらなかったりする。
これはとても非効率だ。
そもそも他人の言動で
モチベーションが左右されるというのは
自分の人生ではなく、
他人の人生を生きているようでもある。
だからこそ、そうならないように
心はしっかり鍛えておく必要がある。
そして、筋トレと同じで
心の鍛錬も継続することが大切だ。
小さなことでも
コツコツ積み重ねていくと、
そのうちぐっと伸びるポイントがくる。
・・・・・・・・・・・・・・
心の鍛錬をするには、
最初は本を読むことから始めるといい。
最低でも週に1冊。
ビジネス書、
あるいは仕事に関連する専門書。
歴史書や小説でもいい。
ただ単に読むだけではなく、
仕事に活かせる発見があったり、
仕事に繋がるインスピレーションを
探すことを意識して読んでいればOKだ。
私は、1日1冊を
一応のノルマにしているが、
実際に読めるのは週に5冊くらい。
時々アマゾンをチェックして
売れている本や気になった本は
とにかくすべて買っておく。
ジャンルとしては
組織論、経営哲学、自己啓発など様々だ。
それを常に目につくところに
積んでおいて、
その日その時、気になるものや
必要なものをぱっと手にとって読む。
そして、大切なのは
読みっぱなしにしないこと。
読みっぱなしにしていると、
その時は刺激を受けても
日々の仕事に忙殺されていれば
いずれ忘れ去られてしまう。
なので、
気になるフレーズには付箋を貼ったり、
付箋がなければページの端を折ったり、
赤ペンで傍線を引いたりする。
忙しい時は、
大事なことや覚えておきたいフレーズを
書き写すだけでもいい。
それだけでも
記憶への残り具合が格段に違う。
また、読書は
スキルや知識を吸収するためだけ
ではなく、
自分にとっての「元気の出る一言」の
ストックを増やすためにも有効だ。
経営をしていて
難しい場面に遭遇した時、
「そういえば、
こんなフレーズがあったっけ」
と思い出して、
モチベーションを自己調整する。
自分のポリシーにしたい一言や
自分自身の目標を毎朝口にするだけでも
心の幹を丈夫にするトレーニングになる。
・・・・・・・・・・・・・・
人間は、感情の生き物だ。
朝から気持ちよく仕事ができれば
仕事は捗る。
そうすると、気分が良くなり、
仕事が楽しくなってどんどん成長する。
そして、成長を実感できると
ますます仕事が楽しくなる。
マイナスの気持ちは
さっさとリセットして、
自分の進むべき方向を再確認する。
この切り替えが素早くできれば
成長のスピードは上げられる。
ぜひ、心の幹を鍛え、
どんな場面でもブレない
強いメンタルを作っていこう。
何も知らず、いつものように朝早く
出勤した。
会社はすでに騒ぎになっていた。
「神戸が大変なことになっている」
もう傷跡は見えなくなっているが
25年過ぎても、記憶の中までは
なくならない。
・・・・・・・・・・・・・・
池本克之です。
体には「体幹」と呼ばれる軸がある。
ここをしっかり鍛えておかないと
全体のバランスが崩れてしまう。
心も同じだ。
明確な目標を持ち、
心の幹をしっかり鍛えてあれば、
どんな状況でも判断がブレることはない。
他人の言動や環境の変化で
モチベーションがグラついたりしないし
自信をもって前進できる。
反対に、
他人の言動でモチベーションが
グラついてしまうと、
仕事にまで影響が出る人がいる。
仕事に集中できないので、
今日までにやらなければならない仕事が
いつまでも終わらなかったりする。
これはとても非効率だ。
そもそも他人の言動で
モチベーションが左右されるというのは
自分の人生ではなく、
他人の人生を生きているようでもある。
だからこそ、そうならないように
心はしっかり鍛えておく必要がある。
そして、筋トレと同じで
心の鍛錬も継続することが大切だ。
小さなことでも
コツコツ積み重ねていくと、
そのうちぐっと伸びるポイントがくる。
・・・・・・・・・・・・・・
心の鍛錬をするには、
最初は本を読むことから始めるといい。
最低でも週に1冊。
ビジネス書、
あるいは仕事に関連する専門書。
歴史書や小説でもいい。
ただ単に読むだけではなく、
仕事に活かせる発見があったり、
仕事に繋がるインスピレーションを
探すことを意識して読んでいればOKだ。
私は、1日1冊を
一応のノルマにしているが、
実際に読めるのは週に5冊くらい。
時々アマゾンをチェックして
売れている本や気になった本は
とにかくすべて買っておく。
ジャンルとしては
組織論、経営哲学、自己啓発など様々だ。
それを常に目につくところに
積んでおいて、
その日その時、気になるものや
必要なものをぱっと手にとって読む。
そして、大切なのは
読みっぱなしにしないこと。
読みっぱなしにしていると、
その時は刺激を受けても
日々の仕事に忙殺されていれば
いずれ忘れ去られてしまう。
なので、
気になるフレーズには付箋を貼ったり、
付箋がなければページの端を折ったり、
赤ペンで傍線を引いたりする。
忙しい時は、
大事なことや覚えておきたいフレーズを
書き写すだけでもいい。
それだけでも
記憶への残り具合が格段に違う。
また、読書は
スキルや知識を吸収するためだけ
ではなく、
自分にとっての「元気の出る一言」の
ストックを増やすためにも有効だ。
経営をしていて
難しい場面に遭遇した時、
「そういえば、
こんなフレーズがあったっけ」
と思い出して、
モチベーションを自己調整する。
自分のポリシーにしたい一言や
自分自身の目標を毎朝口にするだけでも
心の幹を丈夫にするトレーニングになる。
・・・・・・・・・・・・・・
人間は、感情の生き物だ。
朝から気持ちよく仕事ができれば
仕事は捗る。
そうすると、気分が良くなり、
仕事が楽しくなってどんどん成長する。
そして、成長を実感できると
ますます仕事が楽しくなる。
マイナスの気持ちは
さっさとリセットして、
自分の進むべき方向を再確認する。
この切り替えが素早くできれば
成長のスピードは上げられる。
ぜひ、心の幹を鍛え、
どんな場面でもブレない
強いメンタルを作っていこう。