月別: 2019年10月

池本克之です。


人手不足と言われる今の時代。


せっかく採用した人が
短期間で辞めてしまうと、
会社にとっては大きな痛手になる。


特に、採用に投資したお金を
回収する前に辞められると尚更だ。


一体、何が原因で
人は辞めるという決断をするのだろうか？


・・・・・・・・・・・・・・・


退職の理由を調べてみると、
色々なものが出てくる。


例えば、
給与や福利厚生が良くないから。


職場の人間関係が良くないから、
休日や残業時間などの待遇が
良くないから、など。


色々ある。


しかし、多くの場合
人が辞める時、
本音ではなく建前を使う。


なので、本当のところは
わからないというのが実情だろう。


そんな中でも1つ言えることは、
辞めるという決断を下すまでには
いくつものきっかけがある、
ということだ。


そのきっかけが積み重なって、
最終的に辞めるという決断をしている。


であれば、
それに早めに気づき、
問題や悩みを解決してあげれば
退職を回避できたかもしれない。


では、どうやって
問題や悩みに気づいてあげれば
いいのかというと、

普段からのコミュニケーションが
鍵になる。


退職を未然に防げない大きな原因には、
コミュニケーション不足が多い。


特に私たちは、
普段の仕事が忙しくて
社員とゆっくり話をすることがない。


また、会社にいない人も多く、
いても社員より忙しいので
ゆっくりコミュニケーションを取る
暇がなかったりする。


コミュニケーションをしたとしても
仕事の話。


それも、必要最低限のことしか
話していないのではないか。


これでは、社員のちょっとした変化に
気づくことは難しい。


・・・・・・・・・・・・・・・


では、社員とじっくり
コミュニケーションを取るには
何が効果的か？


私は、面談だと考えている。


なぜなら、部下と1対1で
じっくり話をすることができるからだ。


そして、何か問題があれば
その場ですぐに解決することもできる。


また、回数を重ねることで
お互いの信頼関係も構築されるようになる。


信頼関係が構築されれば、
「この人になら何でも言える」
ということも増える。



実際に面談を導入した
私のクライアント様は、


今までは社員がすぐに
辞めてしまうことで悩んでいた。


しかも、
どうして辞めていくのかわからない…
という状況だった。


しかし、面談を取り入れたことで、

社員が何に悩んでいるのか？
ということが事前にわかるように
なったので、

退職を未然に回避できるように
なっている。


社長自身、
「明らかに退職が減った」
と仰っている。


実際に、面談は
退職を回避するのに役立つものだ。


・・・・・・・・・・・・・・・


優秀な人材が離れていくほど
辛いものはない。


人手不足の時代だからこそ、
せっかく採用した人が
短期間で辞めてしまわないように、
私たちは対策を打つべきなのである。


もし、あなたの会社で
部下と密に話す場がないというのなら、
面談を取り入れてみてはどうだろうか？


すぐに効果は現れなかったとしても、
あなたの会社が良い方向へ向かうことは
間違いない。


PS
私は、ネットプライスの社長をしていた
十数年前から面談を取り入れており、
今でも続けている。


もし、あなたが
面談のやり方がわからない、
なかなか一歩を踏み出せない…
というのなら、


すでに効果実証済みである面談の方法を
具体的にまとめたものがある。
↓
https://pajaposs.com/shop2/mendan-honne/


ただ、これは今日までなので、
会社を良くしていきたいと思う人は
見逃さないでほしい。

池本克之です。


今、多くの企業で
部下との面談が注目されている。


その理由の中には、
組織にいる一人ひとりの
自発性を高めたい、


部下が主体的に行動できる
企業風土をつくりたいという
企業が増えているからだ。


そして、そのためには
普段のコミュニケーションだけでは
足りないと感じている人が増えている
という背景もある。


あなたはどうだろうか？


部下と充分なコミュニケーションが
取れているだろうか？



特に、若い部下との
コミュニケーションに困っている上司は
非常に多い。


また、今の若者は
少しでも職場が嫌だと思うと
すぐに辞めてしまう。


実際、転職の機会は多く、
ひどいケースでは
数ヶ月で辞めてしまう場合もある。


信じられないかもしれないが、
辞める理由の中には

「研修で仲良くなった子たちと
違う部署になったから」

というものまである。


これを見てもわかるように、
明らかに私たちと若者との間には
大きなギャップがある。


そして、このギャップを
放置したままにしていれば、
早期離職をする人が出てくるのは
もちろん、

会社の未来も危うくなるだろう。


だからこそ、
部下と1対1で話す面談が
重要になってくるのだ。


・・・・・・・・・・・・・・


面談をすれば、


・部下が何を考えているのか？
・何を目指しているのか？
・何に困っているのか？


このようなことが
よく理解できるようになる。


そうすると、
例えば、将来的に別の部署で
仕事をしてみたいと考えていることが
面談を通して分かれば、

適材適所を実現することができる。


それにより、
社員の能力ややる気は一気に上がり、
あなたの会社に定着することにも繋がる。


しかし、このようなことは、
社員に直接訊いてみないとわからない。


本当は何を考えているのか？
何を思っているのか？


これら本音の部分を訊いてみないと、
適材適所さえも実現してあげることは
できないのだ。


その結果、
部下は自分の本音を言う機会がないので、
少しずつ不満を抱え、
最悪、辞めるという選択をする場合もある。



社長の中には、

「何か思っているなら
言えばいいじゃないか」


そう思う人もいるかもしれない。


しかし、仕事をしていれば、
何か気になったり、
思っていることがあったとしても
なかなか言えないのが現実だ。


・・・・・・・・・・・・・・


さて、あなたの会社では
部下と面談をしているだろうか？


面談を通して
コミュニケーションがしっかり
取れていれば、
部下のちょっとした変化にも
早く気づけるようになる。



せっかくお金と時間をかけて
採用した人が
短期間で辞めてしまわないように、

まだ面談をしていないというのなら
ぜひ、導入してみてほしい。


これこそが、
組織にいる一人ひとりの自発性を高め、
部下が主体的に行動できる
企業風土をつくることにも
繋がっていくのだから。


PS
実は、面談には
効果的な面談と
そうではない面談がある。


もしあなたが、
効果的な面談の方法を知りたいのなら、
これがオススメだ。
↓
https://pajaposs.com/shop2/mendan-honne/


PPS
一足先に池本式面談を導入した
企業の事例は、こちら。
↓
https://pajaposs.com/shop2/aibiki-case/

池本克之です。


今はライフスタイルが多様化しており、
働き方も人それぞれになった。



そんな中で、
何が重要になってくるかというと
コミュニケーションだ。


色々なツールが出てきたおかげで、
直接顔を合わせなくても
コミュニケーションが取れるようになった。


それはそれで、
とても便利なのだが、

その反面、
直接顔を合わせて会話する機会が
減っているのも事実ではないか。


そして、そんな時に出てくる問題が
「社員が何を考えているのか
わからない」
という問題である。


このような問題に対して
私がよくオススメするのが面談だ。


実際、同じような問題を抱えていた
社長にインタビューした内容があるので
今日はあなたにもシェアしたい。



・・・・・・・・・・・・・・・


池本：
それでは、よろしくお願いします。


井上さん（以下：井）：
お願いします。


池：まずは、簡単に
自己紹介をお願いしていいですか。


井：はい。株式会社プラスワン
エンターテイメントの
井上と申します。


池：今回、面談の話なんですけれども、
面談を導入する前は
どんな悩みがありましたか？


井：簡単に言いますと、
部下のそれぞれの想いが
わからないというか、

何を悩んで、何を考えているのかが
わからないというのが
一番悩みとしてありました。


池：なるほど。社員数何人ぐらい？


井：今、8名ですね。


池：社長さんとして8名の方と
面談しなきゃいけないわけですけど、


最初に
「面談やったらどうですか？」
という話を聞いた時、
正直どう思われました？


井：正直、本音を言うのかなとか、
実際に心を開いてくれるのかな、
というところは
半信半疑なところがありました。


池：なるほど。

実際にやってみて、
そういう半信半疑なものは
どう変わりましたか？


井：実際やってみると、
一対一で話しをする機会は
あまり無かったものですから、
結構、本音がポロポロと出てきて。


実際に何を悩んでいるのかとか、
どんなことを考えているのか
というのがわかって、

じゃあ、どういうふうに
解決していこうか、というのも
具体策が見えたというか。


すごく良かったなというふうに
私は思っています。


池：社員さんやご自身は、
何か変化、影響がありましたか？


井：以前よりも
距離が近くなったというか、
相談しやすくなったというのも
感じましたし、

こちらも向こうの悩みとか、
何に困っているのかというのも
わかっているので、

「それは結果どうなったんだい？」
という進捗を確認できるので、
すごくスムーズになってると思います。


池：なるほど。

面談をしたことで良い事が
色々起きているみたいですが、
これ続けていったほうがいいと
思われますか？


井：絶対、続けた方がいいと思います。


池：続けていくと、将来さらに良い事、
何か待っていそうでしょうか？


井：そうですね、

今、私が軸でそういった1on1を
やっているんですけども、

これが浸透していけば、
次の責任者とかリーダーが
同じように部下を育てていく。


組織としてコミュニケーションが取れた
風通しの良い状態が作れるんじゃないか
と思います。


池：なるほど。

最後になりますけれども、
この組織学習経営の面談のプログラムを
提供しているわけですけれども、

どんな方におすすめだと思われますか？


井：やはり経営者の方で、
部下に悩んでいる方とか、

部下が何を考えてるのか
わからないという方に
ぜひ、おすすめできると思っています。


池：ご協力いただきまして
ありがとうございました。


井：ありがとうございました。


・・・・・・・・・・・・・・・



このように、面談をすると
部下が何を考えているのか、
何に悩んでいるのか、ということが
よくわかるようになる。


そして、これがわかれば、
次は解決策を一緒に考えて
行動していけばいいので、
スピードが上がるようになる。


また、さらにいいのは、
部下との距離が近くなること、


お互いの信頼関係が
構築されることだろう。


組織は信頼関係がベースにないと、
成り立たない。


仕事はしにくいし、
お互い別々の方向を向いて仕事を
するようになってしまう。


そうならないためには、
お互いのことをよく知り、
信頼関係を構築していくこと。


これができれば、
井上社長が仰るように、
風通しの良い組織をつくれるように
なるだろう。


もし、あなたが井上社長と同じように、
「部下が何を考えているのか
わからない」
というのなら、

面談を取り入れることを
オススメする。


PS
井上社長へのインタビュー動画は、
こちらからも視聴できる。
↓
https://pajaposs.com/shop2/inoue-case/

池本克之です。


私は、
組織学習経営コンサルタントとして
多くの企業の相談を受けている。


その中でも、
もっとも深刻で一番多いのが
「部下のマネジメント」に
関するものだ。


特に、

「部下が何を考えているのか
理解できない…」

「こちらの指示通りに
動いてくれない…」

「言いたいことが伝わらない…」


といった、
部下に対する悩みを抱えている社長が
非常に多い。


一体どうして
このような問題が起こるのか？


それは、コミュニケーションが
不足しているからだと考えている。


今は、隣の席の人とでも
メールやチャットで会話するような
時代だ。


これはこれでやり取りの内容が
履歴として残るのでいいのだが、
それだけで十分なコミュニケーションが
取れているかというと、疑問が残る。


チームでの仕事は、
いかにコミュニケーション・ロスを
少なくするか、
というのがポイントだ。


日常的に密なやり取りをしていれば、
仕事上でもこのロスを
最小限に抑えることができる。


では、どんなことをすれば
密なやり取りができるのかというと、
それには面談が効果的だ。


実際に、私のクライアント様にも
同じような悩みを抱えている方が
いらっしゃったので、
組織学習経営流の面談をオススメした。


実際に導入してみて
どうだったのか？というのは、

ここから先のインタビューを
ご覧いただきたい。



・・・・・・・・・・・・・・・・


池本（以下：池）：
では、よろしくお願いします。


関谷さん（以下：関）：
よろしくお願いします。


池：まず最初に、
簡単に自己紹介をお願いして
よろしいですか。


関：会社は、自動車の整備を
やっております。

三栄自動車整備工場の
関谷はやとと申します。


池：面談なんですけども、
導入する前って
どんな悩みがあったんでしょう？


関：そうですね。

お客様の車を安全のための
メンテナンスをするんですけども。

ただ、それにつけて
スタッフの考えていることが、
それぞれその仕事に反映されるんです
けれども、

それがうまく指示が伝わらないとか、
お客様の求めている結果が出ないとか、
違う方向に提案をするとか。

そういうバラバラな一体感が無い。

そういうのを何とか解決したいな
というのがありました。


池：なるほど。

そして具体的に、
面談をやった方がいいですよ、
というような提案をさせていただいた
わけですが、

その時は率直に
どう感じられましたか？


関：コミュニケーションが
大事だということに、
事前のセミナーとかに出させて
いただいて、
それで気がついて。

その解決方法は
やっぱり相手が人でありますから、

やっぱり面談といった
コミュニケーションを通じて、
そこから考え方を、
方向性をつけていこうと。

そういうのに気が付いたところですね。


池：そういった気づきは、
実際に面談をスタートされて
何か変わりましたでしょうか？


関：実際にそこには気付いてはいたし、
話聞くと「いいなぁ」と
思ったんですけど、

実際やってみると、
本当に面談の中で違う方向に、
違うことを考えているのに気がついたり。


こちらが伝えたかったことが
全く通じてなかったりとか。


最初の頃は、
そういうギャップの大きさに
めげそうになりましたが、

これは回数を重ねていくしかないと
いうふうに腹を括ってやりました。


池：実際に面談を導入されて、
社員の方の変化を感じられたり、
あるいはご自身の変化とかありました？


関：心が広くなったような。


池：ご自身の？


関：そうですね。

それと、スタッフの人達も、
感じたことをすぐ言葉に
するんじゃなくて、
ひとつ考えてから言葉を発するとか、

考えてから行動に移してくれるように
なって、

その考えの元が
面談を通じて伝えたこととか、
相手が伝えてきたことに応えたこととか、

そういうのに
沿ったものになりつつあるな
という手応えはあります。


池：良いですね。

そういった手応えを
感じていただいている面談ですが、

これ、ずっと継続していくと
この先どんな未来が
見えてきそうでしょうか？


関：そうですね。

少ない人数で、より効果的な仕事。


売上なら普通の目標が100とすれば、
110、120いくような会社とか、

お客様の喜んでくださる評価も
多分、今までやってきた時よりは
上がっていくんじゃないかなと
思ってます。


池：なるほど、良いですね。

今回は、
組織学習経営の面談プログラムを
ご提供しているわけなんですが、

最後に、このプログラムって
どんな方におすすめだと思われますか？


関：とにかく人と関わる仕事に
就かれている方は
もちろんなんですけども。

とにかくコミュニケーションに
問題があるとか、重視したいとか。


池：自信が無いとか？


関：そうですね。

自信が無いとか、強化したい
という方に対してもぴったりだし、

他には無い教育プログラムだと思うので
ぜひやってみたらいいんじゃないかなと
思ってます。


・・・・・・・・・・・・・・・・



面談は、
部下が何を考えているのかを知る
とてもいい手段だ。


実際にやってみると、
自分と部下の考えの違いに
驚くこともあるかもしれない。


だが、このような状態を
ずっと放っておく方が
後々、悪い状況を招きかねない。


お互いの考えのズレを
早目に修正することで、
あなたの会社は
より早く成長していけるように
なるだろう。



「部下が何を考えているのか
理解できない…」

「こちらの指示通りに
動いてくれない…」

「言いたいことが伝わらない…」


もし、そう悩んでいるのなら、
ぜひ面談を導入してみることを
オススメする。


PS
関谷社長へのインタビュー動画は、
こちらから視聴できる。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/fOpCcN3d7Gg7tN



PPS
組織学習経営流の面談のやり方を
知りたいのなら、
明日の13時頃のメールを
見逃さないでほしい。


明日から私が実際にしている
面談の具体的な方法をまとめた
キャンペーンが始まる。


ぜひ、確認してほしい。

池本克之です。


チームで仕事をしていくためには、
お互いの信頼関係が欠かせない。


社員同士もそうだし、
社長と部下でも同じだ。


信頼関係がなければ、
うまくいくものも
うまくいきにくくなる。


表面上はうまくいっているように
見えても、
実は、そうではないので、
成果が出にくい。



では、信頼関係はどうやったら
構築できるのか？


それには、コミュニケーションが
重要だと考えている。


普段、私たちは仕事が忙しくて、
会社にほとんどいないという社長も
多いだろう。


することが多いので、
社員とゆっくり時間を取って
コミュニケーションを取る、
というのは難しいかもしれない。


しかし、
コミュニケーションが不足すると
色々な問題が起こるようになる。


例えば、
「社員が何を考えているのか
わからない…」
という問題が起こる。


これは、多くの会社で
起こっている問題の1つだ。


社員が何を考えているのか
わからないので、
こちらが指示をしても
思ったとおりに動いてもらえない
こともある。


しかし、普段から
コミュニケーションが取れていれば、
社員の考えや社長の考えも
お互いにわかっているので、
行動しやすい。



もちろん、信頼関係は
短期間でできるものではない。


しかし、少しずつでも
信頼関係を構築することはできる。


では、どうしたらいいの？
ということであれば、
私は面談をオススメする。


なぜなら、面談の一番のメリットは、
コミュニケーションが密になること
だからだ。


面談の対話の内容は
基本、なんでもアリ。


部下が日ごろ感じていることや、
会社に対する要望。


個人のキャリアップに対する考え方や
職場で「これ、おかしくないですか？」
と疑問に思ったことなど。


部下がやりたいこと、
上司がやらせたいこと。


設定した目標達成に向けての
進捗状況や、
社内でささやかれている噂話など。


忌憚なく話し合うことが
ポイントだ。


実際にやってみると、
社内で何が起こっているのか？
部下が何を考えているのか？

これらがよくわかるようになる。



実際に、私はクライアント様にも
組織学習経営流の面談を導入することを
オススメしている。


ここからは、
実際に面談を導入した社長に
インタビューした時の会話を
共有したい。



・・・・・・・・・・・・・・・・・


池本（以下：池）：
それでは、よろしくお願いします。


埜谷さん（以下：埜）：
お願います。


池：まず、簡単に
自己紹介お願いしてよろしいですか。


埜：はい、株式会社TOUGHLIFE
（タフライフ）の
埜谷 悟と言います。

業種は、接骨院と通販事業を
やっております。


池：なるほど。
早速ですが面談を導入する前、
どんな悩みをお持ちだったでしょうか？


埜：やっぱり、スタッフとの
コミュニケーションの回数とか、
コミュニケーション能力と言うんですかね。

喋ってみないと分からないことは
多いに決まってるんですけども。

「こいつ、何を思っているんだ？」
とか、そういった悩みはありましたね。


池：なるほど。

私の方から、面談やったほうがいいよ
というご提案をさせていただいたん
ですが、
その時はどう思われましたか？


埜：面談やることに対しては、
特に抵抗は無かったです。


池：今までやっていらした？


埜：もともと、私の最近の
テーマなんですけれども、

人生観を語る格好良い大人
ということで。

もともとスタッフ、部下には
結構、語るのが好きだったので、
その場面が1on1という形で増えた
というだけでしたね。


池：実際にスタートしてみて、
イメージは変わりましたか？


埜：そうですね。

喋ってみて思ったのは、
「ああ、こいつこんなことを
考えてたんだ」とか、

普段の一対一の会話でなければ
気付けなかったようなことに
気付けましたね。


池：なるほど、
気付きがあったということですね。

そしてまたこの面談を導入して、
何か色々変化があったと思うんですよね。

スタッフさんの変化なのか、
ご自身の変化なのか。

どういう変化があったんでしょう？


埜：そうですね。

自身の変化と言いますか、
やれてると思ってたんですけども、

実際にこの1on1を最初やってみると、
1on1は相手に思ってることを
喋ってもらう場面だと思うんですけども。

最初は、やはり
「あれ？俺こんなに喋ってんな」とか、
聞く側にまわれてなかったというのは
最初思いましたね。


池：自分の喋ってる量が意外と多い、
なるほど。

そしてこの面談を続けていくと、
どんな未来が期待できそうでしょうか？


埜：スタッフと私の価値観が
だんだん合っていく。

一緒になっていくというんですかね。


池：なるほどね。

最後の質問ですが、
この組織学習経営の面談のプログラム。

これをご提供しているわけですけれども
おすすめできる方ってどんな方だと
思われますか？


埜：はい、恐らく多くの経営者さん、
社長さんがそうだと思うんですけども。

スタッフに対して
もっと良くしてあげたいとか、
会社をもっと良くしたいと
想いはあるのに、
想いが共有できてない。

伝わってない、
価値観が合ってこない。

そういった社長さんというのは、
多分この1on1をやることによって、

スタッフとの意思疎通とか、
想いの共有ということができるように
なっていくんじゃないかなと思います。


池：なるほど、ありがとうございました。


埜：ありがとうございました。


・・・・・・・・・・・・・・・



さて、いかがだっただろうか？


面談は、お互いのことをよく知る
良い機会になる。


お互いのことを知れれば、
こちらが伝えたいこともスムーズに
社員に伝わるようになる。


その結果、思ったとおりの行動を
してもらいやすい。


また、社員が考えていることが
わかることで、
よりスムーズにコミュニケーションを
取れるようになる。


そして、それが
信頼関係を構築することにも
繋がっていく。



面談を続けていけば、
埜谷社長が仰るように、

社員との意思疎通や
想いの共有ができるように
なっていくだろう。


もしあなたの会社で
部下との面談をしていないというのなら
ぜひ取り入れてみることをオススメする。


必ず、あなたの会社が
より良くなるきっかけになるだろう。


PS
埜谷社長へのインタビュー動画は、
こちらからも見れる。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/2E7C99orp0mbAK

池本克之です。


日本一のみならず、
世界一の自動車メーカーに
なったトヨタ。


一体どうして
ここまで成長することができたのか？


それには、
色々な要因があるだろうが、


多くの人々が言うように、
1つは「カイゼン」という概念が
根付いているからだろう。


社員一人ひとりが問題を見つけ、
それを解決すべき課題と捉えて
改善策を練って行動する。


それを繰り返してきたからこそ、
あそこまでの規模に成長できたのだ。


そして、トヨタは
今のような超大企業になっても
カイゼンの考え方はなくならない。


どんな企業も、
現状維持を目指したら
後は衰退していくばかり。


それが分かっているから、
大企業のトップも
中長期的な目標や短期的な目標を掲げて
それに向かって会社を運営しているのだ。


企業の成長を望む限り、
課題はずっと見つかる。


そして、課題を解決していくからこそ
常に成長し続けることができるのだ。



では、そんな課題だが、
そもそも会社にとっての
「課題」というのは何なのだろうか？


それは、
あなたが「理想とする姿」と、
「現在の姿」との間にある
すべての障害物だと言える。


この障害物である課題を
すべてクリアしていけば、
あなたが理想とする姿を
実現できるようになる。


だが、ここで大事なことが1つある。


それは、
「自分の会社がどうなりたいのか？」
ということが
分かっていなければならない。


ということだ。


当たり前だが、
なりたい姿が明確になっていないのに
そこへ向かうのは不可能だろう。


社員もどうしたらいいのか
分からない。


なので、まず最初にすべきことは、
「自分の会社がどうなりたいのか？」
ということをしっかり考えることだ。


これが具体的に表現されていて、
社員にも伝えることができれば、

いよいよそれを実現するための
課題に対する解決策を
考えられるようになる。


どうなりたいのか分からないうちは
社員もどこに向かっているのか
分からない。


社長が何を実現したいのかも
分からないので、
あなたが思う通りの行動を取ることも
できないだろう。


なので、まずは
自分の会社がどうなりたいのか？

どうなっていきたいのか？


これを考えるのが重要だ。


そして、決まったら社員とも共有し、
それを実現するための課題を洗い出して
解決策を考えていけばいい。


・・・・・・・・・・・・・・・


組織が成長を続けるためには
課題はずっと見つかる。


そして、課題を解決していくからこそ
常に成長し続けることができる。


あなたが実現したい姿に
近づけるようになるのだ。



さて、あなたの会社がなりたい姿は
どんな姿だろうか？


これを具体的に考えて、
それを実現するための行動を
ぜひ取っていただきたい。



PS
「どうすれば部下が自分で考えて
行動してくれるのか？」


そう悩んでいる人は、
ここにもヒントがある。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/7i7kVNqvrJSvIS

池本克之です。


社長であれば、
悪いことは
なるべく早く報告・共有してほしい、
そう思うだろう。


対応が遅れることで、
会社が危機にさらされる場合も
あるからだ。


しかし、社員はというと、

そんなことより、
怒られるのが嫌、という理由で
報告しない人もいる。


特にいまの若者は、
叱られたり、怒鳴られたりすることに
慣れていない。


「後で大きな問題になる
可能性があっても、
いま怒られたくないから
ミスを隠そう」


という価値観を持っている人が
いるのだ。


しかし、会社の中には
「怒りっぽい上司」というのは
いるもの。


ろくに部下の話を聞こうともせず、
一方的に怒鳴りつけたり、

「わずかなミスでも許さない」
とばかりに責め立てる。


「前にもこんなミスがあった、
あんなミスがあった」

と、昔のことまで掘り返して
説教する人もいる。


だが、いまの若者にこんなことをすると
まったくの逆効果。


いくら責め立てるような物言いをしても
ますますミスを報告しなくなるだけだ。


こうなると、問題は放置され、
気づいたときには遅かった…
ということになり兼ねない。


・・・・・・・・・・・・・


では、どうすれば
社員がすぐに報告・共有を
してくれるようになるのか？


それは、
「ミスを報告しても怒られない」
と思わせることが大事になる。


失敗しても、責められたり、
排除されたりする心配はない、
という安心感を与えることが
必要なのだ。


例えば、社員がミスをした時に、


「ミスは誰にでもある。
それはもう仕方ない。

大事なのは、
今後どうやって防ぐかなんだ。

何が原因で
こんなミスが起きたのかを突き止めて、
未然に防ぐいい方法を
考え出してほしい」


そんなふうに、
言い含めるように話すといいだろう。


・・・・・・・・・・・・・


もちろん、こんなことを言っている
リーダー自身がミスを隠していては
まったく説得力がない。


リーダー自身がミスをした場合は
言うまでもないが、


部下の前で
「私の判断ミスだった」と
言えるかどうか。


そういった言動を
部下に見せられるかが
大事なポイントになる。


・・・・・・・・・・・・・


どんなに小さなミスであっても、
時間が経つにつれて
大きな問題になることはある。


悪いことが起きた時に
すぐに報告してもらえるように、
私たちはミスを隠さない環境を
作っていかなければならない。


ぜひ、お互い積極的に実践していこう。


PS
社長は、常に学ぶ姿勢を
忘れてはいけない。


だが、勉強法には
正しい勉強法と間違った勉強法がある。


あなたは、どちらだろうか？
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/7B5gJBjAEnSBqn

池本克之です。


私たち人間は、
重要なものより、
緊急性のあるものを
優先してしまいがちだ。


それは、仕事でも
プライベートでも同じ。


例えば運動でも、
したほうがいいのはわかっていても
しない人の方が多い。


頭では「したほうがいいよな」
「大事だよな」と思っていても、
色々な言い訳を考え、
やらないのが人間だ。


しかし、長期的に見れば、
なんであっても

緊急度が高いものより、
重要度が高いものを優先したほうが
後々いい結果を生みやすい。


・・・・・・・・・・・・


あなたもご存知の
「7つの習慣」。


その中の第3の習慣には
「重要事項を優先させる」
というのがある。


私もこれには賛成で、
仕事は「緊急度」より
「重要度」を優先させるべきだと
考えている。


これは、
自分の仕事だけではなく、
部下に任せる仕事も同じだ。


例えば、
納期が3日後に迫っている仕事。

納期はまだ先だが、重要な仕事。


この2つがあるとする。


もちろん、納期が迫っている仕事も
しなければならない。


だが、上司は
部下に目の前の「緊急度」の高い
仕事ばかりさせるのではなく、

緊急度は低くても、
「重要度」の高い仕事をさせるように
しなければならない。


なぜなら、
それが部下のステップアップのために
必要なことだからだ。



短期的に見ると、
納期が迫っている資料を
部下に作成させたほうが
目先の利益に繋がるだろう。


しかし、長期的に見るなら、
部下を成長させたほうが
ゆくゆくは企業に大きな利益をもたらす。


それも、1日でも早く成長させれば、
それだけ早く企業に利益を
もたらすようになる。



部下の立場にある社員は、
重要度より緊急度の高い仕事を
選んでしまいがちだ。


半年後に提出する
重要な営業企画の書類より、

重要度は低くても
締め切りが明日に迫っている
経費精算の書類を作ることを
優先してしまうのだ。


しかし、
緊急度の高い仕事ばかりをしていれば、
部下が育たないばかりか、
仕事に対するやりがいを失いやすい。


長期的に物事を考えることも
できなくなってしまう。


これでは、上司はいつまで経っても
自分の時間を作れなくなる。


部下がなかなか成長しないので、
重要な仕事のたびに
出ていかなければならなくなるからだ。



では、こんな状態を回避するには？


それは、
部下に緊急度は低くても
重要度の高い仕事をさせるようにすること。


初めは、上司の負担が増えるかもしれない。


時には、部下の抱えている
緊急度の高い仕事を自らやったり、

他の部下に振り分けたりしなければ
ならない場合もあるだろう。


しかし、それでも部下が育てば
ゆくゆくは自分の仕事が減っていく。


上司は、もっと重要な仕事に
集中できるようになる。


今は大変でも
将来、自分の時間を作るために
あえて大変な道を選ぶ。



多くの人は
大変なことを後回しにしがちだ。


だが、あなたは、
ぜひそうした仕事の任せ方を考え、
実践していってほしい。



PS
部下を成長させるためのヒントは
ここにもある。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/by9tPn29nhPNsV

池本克之です。


先週10日に、『「池本式」採用戦略・戦術セミナー』を実施した。


セミナーでは、
『経営者が陥りがちな5つの失敗』と題して、
人手不足や、業務拡大のために採用活動を行う際に
陥りがちな失敗についてお話しした。

「5つの失敗とは？」

ときになる方も多いだろうが、
その5つ全てに共通していることは、
採用の本質を捉えていないということだ。

「人財」とはよく言ったもので、
資金や資材とは異なり、「ヒト」は
単に頭数を集めレバいいというわけにはいかない。

私に言わせれば、
採用の本質とは「仲間の次の１人となるメンバーを探すことだ」



「完全に組織化され、
決まった役割をこなすだけでいい」

「人数が多いので、1人や2人変な社員がいても構わない」

という会社であれば、
そこまで採用を重視しなくていい。


しかし、
私のクライアントやあなたのような中小企業の場合、
１人１人の重要性が全く異なってくる。

特に、
組織を強くして、社員の能力を十二分に発揮してもらいたいと考えている
私のメルマガの読者であればことさら、
採用には慎重に、そして社長自らが注力しなければいけない。

あなたが欲しい人財はどんな人だろうか？


以前、ある会社の社員から、
「社長に『いい人を取れ』と言われてるんですが、
どんな人を取ればいいんでしょうか？」

と聞かれたことがあるが、
社長であるあなたがわからないことは当然社員にもわからない。

まずは、欲しい人財の人物像を明確にすることだ。



あなたが思う「いい人財」は、
なぜ転職/就職活動をしていて、
どんな会社に就職したいと考えているだろうか？

求職者の身になって考えればわかるが、
あなたの会社が魅力的になって、『選ばれる会社』でなければならないのだ。


これは、採用媒体や、年収といった採用のノウハウやテクニックといった
小手先のものではない。

会社全体の魅力が評価されているといってもいい。


いつもお伝えしていることになるが、
一番大事なのは、
『社長の価値観を明文化し、浸透を図ること。』
これに尽きる。


セミナーのアンケートでも、
「今までは、どんな人物像かも定まっておらず、面接の時の勘で採用していた」
「採用の考え方自体に問題があることに気づいた」
「経歴、スキル重視で採用していたため、採用後にトラブルが度々起きていた」
などの声をいただきました。


セミナーの詳細が気になる方は、こちらの募集ページをご覧ください。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/qwRwkeVBD8zXQW


アンケート結果をご覧になりたい方はこちら
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/bvLDVi64MNGPTz




PS.
今いる社員で会社の生産性を上げたいのであれば、これがおすすめだ。
↓↓↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/WZEHNIG0Cg7QeU

池本克之です。


今の若者は、
出世に興味がない人が多いようだ。



例えば、仕事ができる人に
リーダーを任せようとすると、

途端に
「私がやらなくてはいけませんか？」
などと言って、
渋ることすらあるという。


一体どうしてなのか？



株式会社クロス・マーケティングが
2015年に実施した
「若手社員の出世・
昇進意識に関する調査」
によると、


若者の15.8%が
「出世はしたくないと思っている」。


43.4%が
「出世にはあまりこだわっていない」
と答えた。


若者がこう思う理由は3つ。


・ワークライフバランスのとれた
生活をしたいから


・責任の範囲が広がるのが嫌だから


・出世をしても給与・年収が
それほど上がらないから


というもの。



要するに、
責任を取ることは避けたいし、
その責任が重くなるだけで
収入はさほど上がらない。


しかも、プライベートを犠牲にして
働かなくてはならないことが
割に合わないと考えているのだ。


また、これ以外も、

一緒に働いている上司が原因に
なっている場合もある。


上司を見ても
魅力的に映らないのだ。


楽しそうではないし、
たまにやつれている時もある。


こんな上司を見て、
「自分も将来あぁなるのかと思うと
嫌になる」
という声もある。


上司の働き方は、
自分の将来の姿を映し出す鏡などと
言われるように、

上司が魅力的に映らなければ
出世を目指すようにはならないだろう。



このような出世欲がない部下に対して、
いくら出世願望を刺激しようとしても
無駄である。


上司の中には、
「がんばれば出世できるんだぞ。
チャンスを逃すなよ！」
というようなことを言う人もいるが、

こんな精神論で
部下を動かすことはできない。


・・・・・・・・・・・・・


では、このような出世欲のない部下は
どのように動かしたらいいのか？


それは、

彼らがストレスなくできる仕事に
取り組んでもらえれば
それで十分。


そこで成果を積み上げながら
達成感を覚えるうちに、

うまくいけば
上昇志向も芽生えてくるかもしれない。



もちろん、
今の若者の中には、
上昇志向がある若手もいる。


彼らは放っておいても
自分でキャリアプランを考えるし、
成果を上げてリーダーになりたいとも
思っている。


なので、リーダーは
このような人に任せればいいのだ。


・・・・・・・・・・・・・


部下が何を望んでいて、
何を望んでいないのか？


これらを理解して仕事を任せてあげれば
お互いにストレスなく
仕事を進めていくことができる。


出世欲がない部下を
どのように動かしたらいいのか？

そう悩んだ時には、
今日話したことを参考にしてみてほしい。



PS
「いまどき部下が
何を考えているのかわからない」
というのなら、
これがお役に立てる。
↓
https://myasp.pajaposs.com/l/m/Lg2aeZjgFIrqeY